El pleno del Congreso de Perú aprobó, con 96 votos a favor, cuatro en contra y una abstención, el dictamen recaído en el Proyecto de Ley 5889/ 2023-CR, que modifica la Ley 3157, de Teletrabajo, respecto a los derechos y deberes de los teletrabajadores.

Modificaciones a la ley: modalidad, lugar y tiempo

La propuesta, presentada por la congresista María del Carmen Alva Prieto, de la bancada Acción Popular (AP), modifica los artículos 3, 11, 12, 21 y 23 de la Ley del Teletrabajo. Alva argumentó que en otros países las normas sobre teletrabajo ‘están muy avanzadas y el Perú debe estar a esa altura’.

Estipula que la prestación de los servicios deberá ser igual o mayor al 20 por ciento del total del tiempo para ser considerado bajo la modalidad del teletrabajo.

En cuanto al lugar, señala que este debe reunir las condiciones mínimas para la prevención de riesgos laborales y advierte que, en caso de que no reúna las condiciones, el empleador no aceptará el cambio del lugar de teletrabajo.

Derechos de los teletrabajadores

Sobre los derechos de los trabajadores, la ley asienta que en el tiempo perdido por el teletrabajador a causa de cortes en el suministro de la luz o Internet debidamente acreditados, no podrá derivar en descuentos en las remuneraciones del trabajador ni tampoco es objeto de recuperación posterior.

También contempla regular la posibilidad del retiro de documentación confidencial de la oficina para realizar el teletrabajo desde casa. Y asienta que el reglamento será el instrumento que regule los derechos del teletrabajador.

Adicionalmente, obliga que se establezcan descansos para la realización de pausas activas durante la jornada de trabajo.

La polémica: prohibición de actividades domésticas

La mayor polémica se suscitó por la modificación del artículo 21, la cual establece que, durante la jornada laboral, “el teletrabajador se encuentra prohibido de realizar tareas domésticas o privadas”.

Y advierte que, “de darse el caso, se constituye una dejación de funciones y por tanto el abandono del puesto de trabajo, siendo aplicable las sanciones correspondientes y la reversión de la modalidad de teletrabajo”.

Según su autora, la propuesta ‘tiene la opinión favorable’ de Servir, el Ministerio de Trabajo y sindicatos; sin embargo, algunos abogados han advertido que los cambios incluidos en la nueva propuesta son innecesarios porque disposiciones similares ya se encuentran en la Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral.

La iniciativa fue exonerada de segunda votación, por lo que será enviada al Ejecutivo para aprobación u observación.

La reforma laboral que se debate en la Cámara de Representantes de Colombia ha encendido las alarmas de los sectores de transformación y economía digital.

Expertos coinciden en que se trata de una regulación que no responde a las necesidades de la industria. Esto significa que los servicios que los colombianos venían recibiendo por parte de plataformas como Rappi, DiDi y iFood serían eliminados o encarecidos, al grado de que sería imposible pagarlos.

La reforma laboral busca brindar a los trabajadores del país un modelo que dignifique su oficio y se frene el abuso laboral del que varios colaboradores han sido víctimas.

Sin embargo, los artículos en el Título VI del proyecto tratan a los colaboradores de este tipo de servicios como trabajadores con necesidades de la Revolución Industrial.

La reforma desatiende no sólo las necesidades del sector, también las demandas de una sociedad globalizada y conectada.

El artículo 23 del proyecto de ley establece que “los trabajadores que laboran en empresas de plataformas digitales tecnológicas de reparto o entrega serán vinculados mediante contrato de trabajo y gozarán de todos los derechos y garantías previstos en este código y demás normas laborales aplicables a los trabajadores y trabajadoras dependientes”.

Bajo esta modalidad, no se podría pactar la cláusula de exclusividad con ninguna empresa de Internet.

En conversación con DPL News, Mauricio Montealegre, abogado especialista en Derecho Laboral de Gómez-Pinzón Abogados, explicó que “se espera que las empresas de plataformas digitales asuman un rol de empleador de todas las personas que colaboran con ellas. Esto genera una línea gris jurídica en la cual no se ve con claridad si es un trabajador dependiente o independiente, porque en ninguna de las dos aplica totalmente”.

Montealegre añadió que “estamos partiendo de un modelo de trabajo que nació en la tecnología, pero desde la reforma se trata de encajar dentro de un Código Sustantivo de Trabajo de los años cincuenta o sesenta, cuando no existían estos modelos digitales, así nunca existirá compatibilidad”.

Asimismo, el modelo que propone la reforma crearía una relación de subordinación entre el “empleador” y el “empleado”, que los colaboradores no tienen hasta ahora y que, en su mayoría, no quieren que se establezca.

Ellos tienen la libertad de trabajar dentro de sus horarios, reciben una tarifa establecida de acuerdo a las distancias que recorren y manejan dinero a diario, lo que les permite atender sus necesidades cotidianas.

Para Montealegre “la subordinación, como todos los aspectos de la sociedad, ha evolucionado. Los repartidores son calificados por el servicio que ofrecen y se monitorea la cantidad de horas que trabajan o el número de domicilios que entregan. Ese tipo de subordinación es completamente diferente al que propone la reforma, donde las personas que antes eran dueñas de su tiempo ahora tendrían un modelo de trabajo tipo jefe-subordinado que, entre otras cosas, es innecesario para que los usuarios usen estos servicios”.

Sobre este punto, José Daniel López, director Ejecutivo de Alianza IN, dijo a DPL News que “el Gobierno Nacional busca implementar la laboralidad forzosa y le pone una bomba atómica a una industria que produce auto-empleo a gran escala. Si alguien queda desempleado hoy, puede trabajar mañana como repartidor. Pero si se aprueba la reforma laboral en sus términos, las personas deben enviar una hoja de vida y esperar si las llaman”.

Las plataformas locales, medianas y pequeñas corren el riesgo de desaparecer si se implementa la reforma, además de incrementar las cifras de desempleo del país.

La reforma laboral está en contra de los objetivos del gobierno que pretende emplear a más colombianos y apoyar los emprendimientos.

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Respecto del artículo 24 de la reforma laboral, reza: “las empresas de plataformas digitales tecnológicas de reparto o entrega deberán afiliar a sus trabajadores y trabajadoras a la seguridad social conforme las normas vigentes, en calidad de dependientes, que podrá ser en la modalidad de tiempo parcial que las normas específicas reglamenten”.

“El dilema no es la desprotección porque sí se puede proteger a los más de 120 mil domiciliarios que trabajan en Colombia sin arriesgar sus ingresos. Este sector económico cumple una importante función social (para varios grupos poblacionales) y está comprometido en mejorar la formalización y la protección de los repartidores”, aseveró López.

En este sentido, Alianza IN propone:

• Pagar la afiliación a riesgos laborales de repartidores que ganen más del equivalente a un salario mínimo.
• Pagar un paquete de seguros que cubra accidentes, salud, RCE, entre otras, obligatorio para los repartidores que ganen menos del equivalente a un salario mínimo. 
• Concurrencia entre trabajadores y empresas para pagar salud y pensión.

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Reunión entre MinTrabajo y directivos de Rappi 

Debido a que la reforma es una propuesta y aún no es una realidad en Colombia, es necesario llevar cada uno de los puntos en desacuerdo e inconclusos a una conversación que permita que el sector se construya desde la diversidad.

En este sentido, y como si se tratara de una luz en medio de la oscuridad, el jueves 23 de marzo, Simón Borrero, CEO de Rappi, se reunió con la ministra de Trabajo, Gloria Ramírez, y su equipo de cartera “con el objetivo de exponer las bases y objetivos del proyecto de reforma laboral que se radicó la semana pasada ante el Congreso”, como describe la cuenta de Twitter de la cartera.

En los meses recientes se ha discutido sobre la necesidad de que las personas que trabajan con aplicaciones como Uber, Rappi o DiDi tengan acceso a la seguridad social, y ha habido diversas propuestas; sin embargo, una de ellas es la de la seguridad social universal.

Ricardo Landero, abogado y director de Landero Asociados, dijo durante su participación en el 1er Congreso Iberoamericano de Derecho Digital que es necesario discutir aún más las diversas opciones que se podrían implementar respecto a la seguridad social en el nuevo mundo de las plataformas digitales.

Indicó que existen tres escenarios al respecto. El primero lo denominó el “escenario Elon Musk”, el cual plantea que la sociedad va a llegar a un grado de conectividad donde realmente la productividad mecánica va a poder tener gran independencia y no va a existir tanto empleo para los trabajadores.

El abogado laboral dijo que en este primer escenario se está hablando de un ingreso universal; no todos tendrán trabajo porque lo digital va a tener una gran fuerza en lo mecánico.

El segundo escenario es el “Henry Ford”, el cual plantea que a pesar de lo digital, seguiremos teniendo una estructura laboral del hombre máquina que, a su parecer, ese es el gran choque que estamos teniendo en los países y por el que no nos “cuadra” que haya un Uber o Rappi que no tenga patrón y seguridad social, pero esté trabajando.

Finalmente, el tercer escenario que plantea Ricardo Landero es el de la seguridad social universal, que para el experto es una de las principales opciones que podría resolver el problema, pues en este caso, una vez que cualquier persona tenga acceso a seguro social, ya no habría una necesidad de asegurar sólo específicamente a quienes se desempeñarán en las plataformas digitales, pues ya estarían cubiertos.

“Si no tenemos una brújula o camino final de a dónde llevar lo laboral, estamos dando palos de ciego. Un país regula Uber, otro no; un municipio sí regula, otro municipio lo hace distinto; pero no sabemos a dónde queremos llevar al ser humano en su futuro laboral“, comentó.

Un grupo de diputadas y diputados presentó ante la Asamblea Legislativa de Costa Rica un proyecto de ley que busca reformar el Código del Trabajo, con la finalidad de reconocer derechos laborales para las personas repartidoras de las plataformas digitales como Uber Eats y Rappi.

La iniciativa impulsada por la diputada Sofía Alejandra Guillén Pérez, del Frente Amplio, y otros legisladores, plantea reformar el artículo 18 de dicha normativa, de manera que se establezca que el contrato individual de trabajo también aplica para las personas repartidoras de productos de consumo o mercancías.

El proyecto de ley no ahonda en disposiciones adicionales a este reconocimiento de un vínculo laboral, ni en obligaciones o responsabilidades que, de ser el caso, tendrían que asumir tanto las plataformas como sus colaboradores.

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Como parte de la argumentación de la propuesta, las y los diputados señalan en el documento que la reforma permitirá brindar garantías físicas, jurídicas y sociales a los repartidores de las aplicaciones, ya que hasta ahora en el país no existe una normativa en la materia.

Además, sostienen que existe una necesidad de adaptar la normativa laboral para otorgar protección a las personas que prestan sus servicios y dependen económicamente de los ingresos que consiguen a través de las plataformas digitales.

“En Costa Rica ya se han llevado a cabo investigaciones que han demostrado la existencia de elementos típicos de un contrato de trabajo en el funcionamiento de las plataformas de reparto”, indica el proyecto. Algunos de estos elementos serían la subordinación, la dependencia económica y la determinación unilateral de la remuneración.

Sin embargo, la regulación laboral vinculada a las plataformas digitales de la economía colaborativa, tanto las de reparto a domicilio como las de transporte, especialmente, sigue siendo un debate abierto en América Latina y el mundo.

Las organizaciones internacionales reconocen que existe una necesidad de velar por los derechos de quienes se conectan a las plataformas para generar ingresos. Pero aún no existe consenso respecto a cómo abordarlo desde la normativa, ya que la dinámica de relacionamiento a través de las aplicaciones es diferente a la del modelo de trabajo tradicional.

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A diferencia de un trabajo asalariado o convencional, en las plataformas digitales los repartidores y conductores disfrutan de otras características como la flexibilidad e independencia para determinar sus horarios, espacios y temporalidad sin necesidad de rendir cuentas a un patrón o seguir un esquema de subordinación ni dependencia.

Los firmantes del proyecto de ley son los diputados Sofía Alejandra Guillén Pérez, Andrés Ariel Robles Barrantes, Jonathan Jesús Acuña Soto, Priscila Vindas Salazar, Rocío Álfaro Molina y Antonio José Ortega Gutiérrez. Su análisis aún se encuentra en tramitación en la Asamblea Legislativa.

La regulación laboral en el tema de seguridad social para repartidores de apps debe ir apegada a la flexibilidad que estas ofrecen a quienes obtienen ingresos a través de ellas, comentó en entrevista con DPL News Vicente Roqueñí, director Sénior de Asuntos con Gobierno y Políticas Públicas de DiDi en América Latina.

El ejecutivo mencionó que la discusión al respecto está en sus inicios entre todas las partes, y debe continuar por ese camino para que entre todos alcancen un acuerdo benéfico.

“Habría que pensar en cómo innovar en los esquemas de seguridad social que hoy existen en el país (México) para encontrar un esquema que se adapte a la flexibilidad del modelo de plataformas digitales. La realidad es que miles de personas usan las plataformas digitales, algunos de ellos de manera complementaria al ingreso o por tiempos parciales, hay quienes se dedican de manera definitiva a las plataformas y se ocupan a través de ellas.

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“La realidad es que el esquema regulatorio de la seguridad social en México es rígido y está supeditado a la relación laboral que pueda existir, y luego entonces eres sujeto a derechos de seguridad social. O en el caso de ser un trabajador independiente y que pagues tú mismo tu seguridad social es realmente muy costoso y probablemente hay esquemas privados que sean más viables para poder proteger a las personas”, dijo Roqueñí en entrevista tras su participación en el foro sobre Plataformas Digitales y Seguridad Social del Futuro (Pladiss).

Insistió en que la innovación en materia de seguridad social debería ir en el sentido de cómo se mantiene la independencia, pero por otro lado se permite la contribución a la seguridad social de este sector de plataformas digitales, sin que exista una vinculación laboral.

Roqueñí añadió que es una realidad que los derechos sociales y relaciones laborales son regulaciones tradicionalmente muy conservadoras, por lo que es necesario evolucionar, dinamizarse y flexibilizarse pero con cuidado, para que no exista pérdida de derechos y al mismo tiempo con visión de vanguardia porque se trata de la ocupación de miles de personas.

¡Buen martes! Continúa con las medidas de higiene y seguridad en la reactivación económica tras la pandemia. Sigue toda la cobertura de Futurecom con nuestros expertos desde São Paulo, Brasil. Mientras tanto, conoce las noticias más importantes del ecosistema digital de América Latina en este DPL News Express:

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7. ¿Cómo evolucionan y se enriquecen los derechos laborales en la sociedad digital?

De la misma manera como la tecnología ha revolucionado múltiples ámbitos de la vida como el entretenimiento y las comunicaciones, el aspecto laboral también registra cambios relevantes que aprovechan la aparición de herramientas que habilitan nuevas modalidades, desde la gig economy hasta el trabajo remoto o una medición clara de la productividad.

De la misma manera como la tecnología ha revolucionado múltiples ámbitos de la vida como el entretenimiento y las comunicaciones, el aspecto laboral también registra cambios relevantes que aprovechan la aparición de herramientas que habilitan nuevas modalidades, desde la gig economy hasta el trabajo remoto o una medición clara de la productividad.

Aunque mucho se ha hablado sobre el temor de que las nuevas tecnologías aplicadas al trabajo basadas en la automatización y la Inteligencia Artificial (IA) pudieran destruir millones de empleos, lo cierto es que se trata más de un cambio en las habilidades requeridas para integrar a la población al mundo laboral.

De la misma manera como la aparición de invenciones como la máquina de vapor y la línea de ensamble llevaron a una evolución del trabajo desde la agricultura hacia la industrialización en las ciudades, las nuevas tecnologías están acelerando el cambio desde la industrialización del siglo XX hacia la digitalización del siglo XXI.

Y de igual forma como sucedió en el pasado cuando aparecieron las primeras leyes y reglamentos para preservar los derechos de los trabajadores en las nuevas fábricas, la digitalización trae también consigo la necesidad de adaptar y fortalecer la legislación y normas a las nuevas modalidades laborales habilitadas por la tecnología, capacidades y puestos emergentes.

Trabajo a distancia/híbrido

El trabajo a distancia o desde el hogar no es un concepto particularmente nuevo. Se ha practicado desde la aparición de herramientas como el teléfono que permite trasladar ciertas labores desde el lugar tradicional de la oficina hacia el hogar, cuya tendencia se ha acelerado con mejoras de tecnologías como la Internet y los dispositivos móviles con la capacidad de transformar cualquier espacio en el lugar de trabajo mediante plataformas digitales.

A partir de los efectos por la pandemia de Covid-19, el trabajo remoto e híbrido aceleró su adopción en el mundo, primero de manera forzada para reducir la tasa de contagios, cuyos beneficios fueron revalorados por empleadores y trabajadores como: un horario más flexible, mejor equilibrio entre la vida personal y familiar, ahorros en costos de traslado y de renta de espacios.

De acuerdo con el Work Trend Index elaborado por Microsoft, la participación de trabajadores híbridos se incrementó en el mundo siete puntos porcentuales durante 2021, hasta un total de 38 por ciento. El mismo estudio encontró que 51 por ciento de los trabajadores que actualmente adoptaron la modalidad híbrida, están pensando en adoptar completamente una modalidad remota.

Sin embargo, empleadores y líderes no están siempre convencidos de que estas nuevas modalidades ofrezcan beneficios claros para empresas y proyectos. 

El mismo estudio de Microsoft encontró que al menos la mitad de los líderes encuestados indicaron que planean requerir el trabajo presencial de tiempo completo en el futuro próximo, como si la experiencia de la pandemia no hubiera demostrado los beneficios del teletrabajo.

Aunque las nuevas tecnologías facilitan la adopción del trabajo remoto, aún existen retos administrativos, incluso personales, que las empresas deben abordar, tales como establecer nuevos estándares que permitan impulsar la productividad, ya sea mediante nuevas reglas alrededor de las juntas virtuales que permite a los trabajadores sentirse escuchados y parte del equipo, incluso, atender ciertos retos a nivel personal de los trabajadores como sentimientos de soledad ante la falta de contactos personales.

Esta nueva modalidad implica cuestiones importantes respecto de la normativa tradicional. Por ejemplo, al ejercer un trabajo desde casa es muy fácil mezclar el horario personal con el laboral, y ejercer efectivamente las ocho horas de ley se convierte en un nuevo reto para trabajadores y empleadores. 

De hecho, con base en el análisis de Teams, Microsoft encontró que la duración de la jornada laboral para el usuario promedio ha aumentado más de 13 por ciento (46 minutos) desde marzo de 2020, y el trabajo fuera del horario laboral y los fines de semana ha crecido aún más rápidamente, con 28 y 14 por ciento, respectivamente.

En ese sentido, algunos países como Francia o España han comenzado a explorar conceptos como el “derecho a la desconexión”, que permita a los trabajadores remotos e híbridos encontrar un mejor equilibrio del horario laboral y evitar una situación de “presencia permanente” en el trabajo que dañe la productividad, así como la salud física o mental.

Medición e impulso de la productividad

Uno de los retos más desafiantes a los que se enfrentan las empresas hoy en día es la medición de la productividad. 

Mientras que bajo el contexto de la industrialización del siglo XX era un proceso relativamente sencillo de medir, a partir de las horas/persona trabajadas o por la cantidad de producto fabricado, en la nueva era de la información y el conocimiento se vuelve un reto determinar la productividad de los trabajadores, en especial cuando se trata de trabajos que deben presentar nuevas ideas, cuando la determinación de su valor depende de su calidad y no de la cantidad.

Conforme grandes compañías tecnológicas como Google, Meta, Amazon y Walmart adoptan nuevas modalidades de trabajo, se enfrentan al reto de medir la productividad, no necesariamente por el tiempo que se pueda pasar en la oficina, sino por los resultados que se esperan de las áreas y equipos de trabajo.

Aunque se han encontrado nuevas herramientas para la introducción de métricas de productividad como “puntaje de concentración” o “tiempo de inactividad” mediante sistemas que monitorean constantemente la labor de los trabajadores, estas herramientas implican nuevos riesgos y la aparición de sesgos que pudieran poner en duda los beneficios del trabajo fuera de la oficina física.

Por un lado, se debe reconocer que las ocho horas tradicionales que se ejercían en una oficina tradicional no eran 100 por ciento productivas, ya que los trabajadores tenían también la opción de utilizar parte de ese tiempo para actividades que no están relacionadas directamente con la productividad o las actividades laborales, pero que eran importantes para un ambiente sano de trabajo, por ejemplo, la construcción de relaciones personales en la oficina.

Asimismo, estas nuevas herramientas imponen un nuevo nivel de supervisión que podría superar ciertos límites respecto a la privacidad con un monitoreo constante, desde el conteo preciso de descansos para ir al baño, hasta pequeñas distracciones por ver un video en Internet.

Adicionalmente, mediante estas herramientas que miden el número de clicks, tiempo de pantalla encendida o hasta sonidos alrededor del trabajador, puede dar lugar a la aparición de nuevos sesgos en la medición, cuando se considere que una pantalla activa significa una mayor productividad aún cuando simplemente se utilice el mouse para mover el cursor o dar clicks al azar.

Nuevos reportes han surgido respecto de la creciente ansiedad entre los trabajadores ante múltiples factores alrededor de un trabajo remoto o híbrido: cumplir ciertas horas de conexión, el trabajo asíncrono y no estar disponible cuando el resto de compañeros sí están conectados, o la “culpabilidad híbrida” al cuestionarse si atienden suficiente tiempo a la oficina o no, entre otros.

Un estudio de McKinsey encontró que sólo 32 por ciento de los empleados indicaron que sus empresas les han comunicado adecuadamente las nuevas normas relativas al trabajo remoto, mientras que 40 por ciento no han ofrecido ningún tipo de comunicación y 28 por ciento lo han hecho de manera vaga.

Lo anterior ha causado que cerca de 47 por ciento de los empleados sientan ansiedad o mucha ansiedad ante la falta de información. “Se sabe que la ansiedad disminuye el rendimiento laboral, reduce la satisfacción laboral y afecta negativamente las relaciones interpersonales con los colegas, entre otros males. Para la economía global, la pérdida de productividad debido a una mala salud mental, incluida la ansiedad, podría llegar a un billón de dólares por año”, agrega la consultora.

En ese sentido, el reto para las empresas se encuentra en abordar las nuevas condiciones de trabajo mediante el establecimiento de nuevas reglas que permitan revalorar los derechos de los trabajadores bajo una nueva tendencia de digitalización y, al mismo tiempo, permitan aprovechar su potencial para elevar los niveles de productividad.

Entre estas medidas, según McKinsey, se encuentran: claridad en las horas y expectativas de trabajo; proveer herramientas robustas de colaboración; estrategias para atender dudas e ideas de los colaboradores; guías para atender la oficina; entrenamiento de las herramientas digitales y reembolsos respecto a las herramientas utilizadas en el hogar.

La oferta de trabajo mediante nuevas plataformas

En línea con el creciente trabajo del freelance o ante la aparición de la gig economy, hoy las personas tienen la libertad de elegir en qué plataforma ofrecer sus servicios, al considerar múltiples factores y beneficios que cada una les puede entregar: comisiones, el alcance, la facilidad de uso de la propia plataforma, el tipo de trabajos que se ofrecen o distintos estímulos que premian la fidelidad y el compromiso con las propias plataformas y las actividades realizadas.

Bajo la visión industrial tradicional, el trabajo ejercido en una única empresa o empleador era la norma y hasta lo deseable por los propios trabajadores. 

Sin embargo, la aparición de nuevas plataformas para trabajo independiente y colaborativo crean una nueva oportunidad donde las personas pueden ofrecer sus habilidades y conocimientos directamente a quien los necesita, en el momento cuando se requieren y mediante insumos como vehículos, motocicletas, bicis habilitados por la tecnología y la conectividad.

El ingreso de estas plataformas no se ha limitado a un sector en específico y continúan expandiendo su alcance para dar cabida a diversas habilidades y demandas de los propios trabajadores y empleadores. Las tareas que se subcontratan se encuentran tanto en el extremo superior como en el extremo inferior del espectro, según indica el estudio “La naturaleza cambiante del trabajo y las habilidades en la era digital”, elaborado por la Unión Europea (UE).

Estas plataformas atienden la oferta y habilidades desde el extremo superior como la programación competitiva (por ejemplo, presentar problemas complejos para ser resueltos en plataformas), pasando por el trabajo basado en proyectos (traducción, transcripciones, gestión de proyectos, diseños, desarrollo de software, etc. ), hasta las microtareas de gama baja como limpieza de datos, categorización, etcétera, además de trabajadores en plataformas locales basadas en aplicaciones como cuidadores, trabajadores domésticos, taxistas, entre otros.

Según la Encuesta de Oportunidades en América (AOS) de McKinsey, 36 por ciento de los encuestados empleados se identifican como trabajadores independientes, significativamente superior al 27 por ciento medido en 2016.

Otra encuesta de Upwork, una de las principales plataformas de oferta de trabajo independiente, confirma que 35 por ciento de los trabajadores que realizan trabajo mediante la figura del freelance se mantuvo en 36 por ciento, con un crecimiento acelerado en la demanda de ciertas habilidades con un mayor grado de profesionalización.

Como en otras encuestas, la flexibilidad y el poder de decisión sobre la carrera propia se colocan como las principales razones de los trabajadores para elegir esta modalidad. El 68 por ciento de los nuevos freelancers dicen que la “propiedad de la carrera” es un atractivo principal, seguido por la capacidad de trabajar de forma remota con 54 por ciento, según Upwork.

Adicionalmente, 78 por ciento de los freelancers remotos calificados citan la “flexibilidad de horarios” como una razón clave para trabajar por cuenta propia, 73 por ciento señala la flexibilidad de ubicación y 73 por ciento dice que trabajar por cuenta propia les permite realizar un trabajo que encuentran significativo.

Sin embargo, esto también implica la necesidad de reconocer los cambios en las modalidades de trabajo y que la normatividad reconozca los nuevos hábitos y derechos creados a partir del uso de plataformas digitales para la búsqueda de fuentes de ingresos, tales como nuevas formas de contratación, colaboración, flexibilidad, la remuneración o el control sobre las actividades a través de la gestión algorítmica.

Con 524 votos a favor, 39 en contra y 124 abstenciones, el Parlamento Europeo adoptó una resolución para exigir que las personas que trabajan por medio de las plataformas digitales tengan garantizados los mismos derechos que cualquier empleado tradicional.

Los diputados piden que la Unión Europea adopte un marco legal a favor de la protección social de los repartidores, conductores u otros colaboradores de las plataformas de movilidad, de entrega de comida a domicilio y otras de la llamada economía colaborativa.

El Parlamento considera que estas personas deben disfrutar de contribuciones a la seguridad social, garantías para su salud y seguridad, y tener el derecho de participar en negociaciones colectivas de trabajo.

Además, el organismo se posicionó a favor de que se brinde un seguro de accidentes y equipo de protección a los repartidores y conductores de las plataformas, ya que por la naturaleza de sus actividades están más expuestos a incidentes o lesiones.

La resolución del Parlamento es controversial para las empresas de Internet de la economía colaborativa, ya que estas sostienen que no hay relación laboral con los colaboradores de la misma forma que en los empleos tradicionales, debido a que no existen horarios fijos, rendición de resultados y otras obligaciones.

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Anticipándose a este argumento, los legisladores proponen invertir la carga de la prueba en caso de procedimientos judiciales. Es decir, las plataformas deberán demostrar que no existe una relación laboral con las personas, y no al revés.

Pero los diputados también reconocen que no se puede hacer una “clasificación automática de todos los trabajadores de plataformas; los que realmente trabajan por cuenta propia deberían poder permanecer en ese puesto”, señaló el Parlamento.

Otro de los elementos por los que aboga el organismo es que las empresas de Internet desarrollen algoritmos transparentes, no discriminatorios y éticos para la asignación de tareas, categorizaciones, fijación de precios y desactivación en el funcionamiento de las aplicaciones, con el fin de no perjudicar a lo colaboradores.

La resolución del Parlamento surge como antesala de una posible iniciativa legislativa para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de las plataformas. La Comisión Europea prevé presentar un proyecto formal en los meses que restan de 2021.

Presentación

DPL Consulting presenta una nueva edición de DPL Spotlight Política Digital, el documento de análisis de las políticas y la regulación de las telecomunicaciones y el ecosistema digital en Iberoamérica y su impacto en la conectividad, los derechos de acceso a las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones y la transformación digital en la región.

El objetivo de DPL Spotlight Política Digital es aportar un análisis que permita observar y enfocar las principales iniciativas que están cambiando el panorama de los sectores de telecomunicaciones, digital y tecnológico en la región.

A través de reflectores sobre las decisiones de las principales autoridades sectoriales, regulatorias o legislativas que abordan los aspectos digitales, buscamos contribuir a la toma reflexiva de decisiones.

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Perú 21

El Congreso de la República aprobó este viernes el Proyecto de Ley 7567, que propone establecer los derechos laborales de los trabajadores que prestan servicios de reparto y distribución de bienes, también conocidos coloquialmente como ‘delivery’.

Por 73 a favor, 3 en contra y 25 abstenciones, la representación nacional dio luz verde al dictamen aprobado por la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Poder Legislativo.

Sin embargo, el Pleno no logró exonerar la norma de segunda votación: obtuvo 71 votos a favor, 2 en contra y 26 abstenciones, con lo cual el dictamen deberá ser objeto de una nueva votación luego de 7 días.

La norma precisa que los trabajadores tienen derecho a exigir a su respectivo empleador un seguro de salud, un seguro de accidentes y un porcentaje por el servicio que paga el usuario que no puede ser menor al 80%.

Del mismo modo, podrán acceder a un pago anual de una unidad impositiva tributaria (UIT) por concepto de gastos, además de recibir un pago de utilidades anual, de acuerdo a la ley nacional vigente.

En caso de incumplir con estos requisitos mínimos, constituiría una infracción administrativa sujeta a las sanciones correspondientes, como lo establece el artículo 33 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

El dictamen aprobado incluye a este sector de la fuerza laboral local dentro de los alcances del régimen de la actividad privada. En ese sentido, se les aplica lo establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

“La presente propuesta no generaría costo económico al erario nacional por cuanto no tiene efectos en el presupuesto económico asignado a las entidades públicas más que el que tiene asignado, y que más bien se refiere a recursos económicos de las empresas privadas, quienes en realidad reciben utilidades por la realización de sus actividades comerciales”, detalla la norma.