Activision Blizzard pagará más de 54 mil millones de dólares para resolver las acusaciones de que había discriminado a mujeres en la empresa, al negarles oportunidades de ascenso y pagarles menos que a los hombres por realizar un trabajo sustancialmente similar.

Esto luego de que el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) llegara a un acuerdo de conciliación con Activision Blizzard Inc., Blizzard Entertainment Inc. y Activision Publishing Inc. tras una demanda de discriminación laboral e igualdad salarial.

Según el acuerdo, aún sujeto a la aprobación judicial, Activision Blizzard tomará medidas adicionales para ayudar a garantizar prácticas justas de salario y promoción en la empresa y brindará alivio monetario a las mujeres que fueron empleadas o trabajadoras subcontratadas en California entre el 12 de octubre de 2015 y el 31 de diciembre de 2020.

Acciones del acuerdo de conciliación

En caso de que el tribunal lo apruebe, el acuerdo requerirá las acciones específicas por parte de Activision Blizzard:

• Pagar aproximadamente 54 mil 875 millones de dólares para cubrir la ayuda directa a las trabajadoras y los costos del litigio.
• Del total, aproximadamente 45 mil 750 millones se destinarán a un fondo de liquidación dedicado a compensar a las trabajadoras.
• Distribuir los fondos sobrantes del acuerdo a organizaciones benéficas centradas en el avance de las mujeres en las industrias de los videojuegos y la tecnología o en promover la conciencia sobre cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo.
• Contratar a un consultor independiente para evaluar y hacer recomendaciones sobre políticas de compensación y los materiales de capacitación de Activision Blizzard.
• Continuar sus esfuerzos de inclusión de candidatas calificadas de comunidades subrepresentadas en la divulgación, el reclutamiento y la retención.

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“California sigue profundamente comprometida con la promoción y el cumplimiento de los derechos civiles de las mujeres en el lugar de trabajo”, aseguró el Director del CRD, Kevin Kish.

“Si el tribunal lo aprueba, este acuerdo representa un gran paso adelante y brindará un alivio directo a las trabajadoras de Activision Blizzard. En el Departamento de los Derechos Civiles de California continuaremos haciendo nuestra parte para luchar por los derechos de los residentes de nuestro estado”, agregó.

Antecedentes

Tras más de dos años de investigación, el CRD presentó una demanda contra Activision Blizzard en 2021 por presuntas violaciones a la Ley de Igualdad Salarial y la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California, leyes clave de derechos civiles que ayudan a proteger a la población californiana contra la discriminación.

En la demanda presentada ante el Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles, el Departamento buscó reparación en nombre del Estado de California y un grupo de empleadas y trabajadoras subcontratadas que presumiblemente habían sufrido discriminación en compensaciones, ascensos y otros aspectos del lugar de trabajo de Activision Blizzard.

El anuncio de esta semana se suma a las medidas que Activision Blizzard, la desarrolladora de videojuegos como Call of Duty, World of Warcraft, Guitar Hero y Diablo, ha implementado a través de un decreto de consentimiento de 2021 con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, así como otras medidas proactivas de reclutamiento y retención de talento, como se describe en el Informe Ambiental, Social y de Gobernanza (ESG) de 2022 de la compañía.

Por último, el CRD informó que no es necesario que las personas cubiertas por el acuerdo realicen ninguna acción, y publicará información adicional una vez que el tribunal lo apruebe. Agregó que, en caso de aprobarse, las trabajadoras recibirán más información y actualizaciones de un administrador del acuerdo.

La inclusión de las niñas y mujeres en la ciencia y tecnología es un tema urgente no sólo en la agenda por la igualdad de género sino también debido a su relevancia en el desarrollo de los países, coincidieron un grupo de expertas durante un foro organizado por la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco).

En el marco del foro por el Día Internacional de las Mujeres y las Niñas en la Ciencia, que se conmemoró este 11 de febrero, la ingeniera y divulgadora científica Lilia Tapia destacó la necesidad de impulsar la participación equitativa en las áreas de conocimiento STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), porque sólo así se logrará alcanzar un desarrollo sostenible.

Para Tapia, la perspectiva de género y un enfoque interseccional son indispensables en el diseño de proyectos científicos y educativos encaminados a promover la entrada de niñas y mujeres en estas carreras, su permanencia, crecimiento y el desarrollo de competencias digitales.

De acuerdo con datos de la Unesco, sólo una tercera parte (33%) del personal de investigación en la ciencia está compuesto por mujeres, y generalmente ellas reciben menos fondos financieros y tienen menos probabilidades de lograr un ascenso.

Además, en el campo de la Inteligencia Artificial únicamente el 22 por ciento de profesionistas son mujeres y ellas representan apenas el 28 por ciento de las personas graduadas de carreras de ingeniería. Estos datos reflejan las brechas de género que persisten en las áreas de ciencia y tecnología, tanto en el ámbito académico como profesional.

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Uno de los principales problemas que impiden el acceso y progreso de las niñas y mujeres en estos campos son los estereotipos y roles de género, pues en el imaginario todavía se asocian ciertas carreras y especializaciones con habilidades que sólo podrían desempeñar los hombres.

En ese sentido, Gema Toledo, ingeniera en Computación e integrante de Technolatinas, advirtió que es importante desmontar estos sesgos y estereotipos erróneos y, desde las instituciones públicas y empresas, brindar igualdad de oportunidad para que las mujeres puedan acceder a las carreras STEM.

Patricia Zambrano, docente de la Universidad Autónoma de Nuevo León, explicó que los cambios deben hacerse desde el ámbito familiar, institucional y estructural en los sectores público y privado.

Hay que tener una visión de inclusión desde la elaboración de programas de estudios pedagógicos y, posteriormente, en los procesos de reclutamiento profesional para posiciones de liderazgo, señaló.

Si bien la cuota de género no es una solución a largo plazo para resolver las brechas en la participación profesional de las mujeres en áreas como la ciencia y la tecnología, en el presente inmediato es una herramienta necesaria porque permite equilibrar la balanza al permitir la entrada de las mujeres al campo laboral, dijo Zambrano.

Las especialistas también resaltaron la relevancia de garantizar el acceso a las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y fomentar la alfabetización digital entre las niñas y mujeres, pues son parte clave para su preparación y acceso a los conocimientos STEM.

Patricia Zambrano expuso que las mujeres tienen menos probabilidades de usar Internet (15% menos, según la GSMA) y beneficiarse de las herramientas TIC, lo cual también limita el ejercicio de derechos como el de la educación, su inclusión económica y financiera y sus perspectivas de vida.

Pese a que el género todavía es una barrera real para el progreso en la industria de telecomunicaciones, y en especial en la de fibra, la mayor parte de los profesionistas que se desempeñan en este sector consideran que no es un obstáculo.

Una encuesta sobre la diversidad de género al interior de las organizaciones, realizada por el FTTH Council Europe, revela que los trabajadores de la industria de fibra no son conscientes de las brechas de género y sus implicaciones.

El 60 por ciento de las mujeres consideró que tienen las mismas oportunidades de escalar y crecer en la industria, y ocho de cada 10 de los hombres estuvo de acuerdo con dicha afirmación.

Sin embargo, esas percepciones contrastan con la realidad. El FTTH Council Europe advierte que las mujeres se encuentran significativamente subrepresentadas en los niveles más altos de antigüedad y en los niveles más bajos de antigüedad.

Por cada 100 directores de negocios, ejecutivos y expertos, hay 12 mujeres que faltan en esos grupos. Y en la mayoría de los casos, ellos no experimentan barreras para crecer en las organizaciones.

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En cambio, la organización identificó que las mujeres se enfrentan a sesgos de género con más frecuencia. “Esta diferencia de experiencia lleva a algunos hombres a rechazar la idea de que existan barreras”, señala el organismo.

Todavía queda mucho por hacer para alcanzar la igualdad de género en la industria de la fibra y de las telecomunicaciones. No obstante, también hay buenos indicios. El FTTH Council Europe encontró en su encuesta que la mayoría de los trabajadores, de 280 encuestados, piensa que trabaja en organizaciones con iniciativas de diversidad e inclusión.

La problemática sigue siendo que las mujeres ocupan menos posiciones en las empresas y organizaciones de telecomunicaciones y tecnología. Sobre todo, en los cargos de liderazgo y dirección, pues aún se percibe como un campo predominantemente masculino, incluso desde la formación profesional en universidades e instituciones.

Este martes, la organización presentó los resultados preliminares de la encuesta, la cual se dará a conocer por completo el próximo 15 de diciembre.

Por su naturaleza flexible y dinámica, las plataformas digitales ofrecen una oportunidad de trabajo a los grupos de la población que tienen más dificultades para ingresar a la economía tradicional, como los migrantes, las mujeres, personas con discapacidad y jóvenes.

Un 17 por ciento de los colaboradores de las plataformas de Internet de todo el mundo ―que trabajan de manera independiente― son migrantes; en los países desarrollados, el porcentaje sube a 38 por ciento, con una participación incluso mayor de las mujeres (39% contra 36% de los hombres).

Así lo muestran datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su último informe Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: El papel de las plataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo.

De acuerdo con el estudio, en algunos países los migrantes obtienen empleo a través de las aplicaciones de Internet, debido a que en ellas encuentran mayor facilidad de acceso, mientras que en otros lugares les ponen más barreras de entrada aunque tengan cierto nivel educativo, les discriminan por su nacionalidad o no hay suficientes opciones de trabajo.

Las plataformas de entrega a domicilio (delivery) han sido una de las principales fuentes de trabajo para los migrantes. En este sector, el 15 por ciento de los repartidores provienen de un país distinto a donde laboran.

Argentina y Chile son las naciones del mundo donde hay una mayor presencia de migrantes en las plataformas de delivery. Más del 70 por ciento de los trabajadores de este tipo de aplicaciones son migrantes en ambos países. En especial, esto se debe a que muchas personas de Venezuela se han desplazado a estos mercados en busca de oportunidades que no encuentran en su país de origen.

De los colaboradores migrantes de las plataformas en Chile y Argentina, el 43 y 47 por ciento, respectivamente, cuentan con un título universitario. Pero no han conseguido un empleo que corresponda con su educación debido a los obstáculos de la discriminación e incluso explotación laboral.

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También algunas personas con discapacidades o problemas de salud han encontrado trabajo en las plataformas de Internet, ya que les proporcionan condiciones más flexibles si las actividades se pueden realizar desde casa o en los horarios que mejor les acomode.

El 2 por ciento de los colaboradores independientes de las aplicaciones tiene un estado de salud deficiente o precario. Sólo en las plataformas de movilidad (delivery y servicio de transporte), el porcentaje va hasta los 4 puntos porcentuales, según datos del informe.

Para las mujeres, el empleo mediante las plataformas de Internet representa una fuente importante de ingresos para alcanzar la independencia económica, dado que les permite elegir los horarios y balancearlos con otras actividades (como las de ciudades).

A pesar de las ventajas que pueda traer para ellas esta modalidad de empleo, su presencia es menor respecto a la de los hombres: el 38 por ciento de las personas que trabajan a través de aplicaciones en todo el mundo son mujeres.

Si bien la economía digital ha potenciado las oportunidades de trabajo para estas y otras personas, la OIT advierte que el empleo en las plataformas de Internet trae consigo desafíos para garantizar condiciones adecuadas de trabajo y de protección social.

La Organización Internacional del Trabajo señala que las personas pueden percibir una volatilidad de los ingresos, cancelación injusta de sus cuentas, acceso limitado a la seguridad social como los servicios médicos, jornadas largas de empleo, obstáculos para participar en más de una plataforma y situaciones de inseguridad y estrés.

En ese sentido, el estudio resalta que la regulación de las plataformas digitales debe abordarse tomando en cuenta las leyes del trabajo, los códigos jurídicos laborales, la normativa de competencia, la rendición de cuentas de los algoritmos, el uso correcto de los datos y otros ámbitos relacionados, para maximizar las ventajas de la economía digital y al mismo tiempo garantizar un conjunto de derechos y protecciones.

Por separado, cinco mujeres trabajadoras y extrabajadoras presentaron demandas contra Amazon en Estados Unidos, en las que alegan discriminación racial y de género y represalias por parte de sus superiores al alzar la voz.

Como informó por primera vez Recode, las mujeres acudieron a diferentes tribunales del país con la representación legal de Wigdor LLP, el mismo bufete de abogados de Nueva York que asesoró a Charlotte Newman, la gerente senior de Amazon que demandó a la empresa en marzo por el mismo asunto.

Una de las demandantes es Diana Cuervo, una gerente de almacén. La mujer latina de 40 años de edad dijo que su jefe, Christopher Stoia, le hizo comentarios racistas de forma frontal y en repetidas ocasiones.

“Los latinos apestan”, “¿cómo es que un latino como tú trabaja aquí?” y “eres una mujer latina, debo tener cuidado cada vez que hablo contigo” fueron algunos de los insultos que recibió Cuervo por parte de Stoia, un hombre blanco. Ella denunció a su jefe en Recursos Humanos, pero la despidieron días después.

Otra mujer llamada Pearl Thomas, de 64 años, acusó que su jefe de Recursos Humanos en Amazon Web Services, Keith DurJava, le dijo “negra” cuando creyó que ella ya se había desconectado de una videollamada. En otra ocasión, otro gerente usó el mismo término de forma despectiva. Thomas presentó una queja formal al interior de la compañía. Días después, señaló que la incluyeron en un plan de revisión de desempeño.

Emily Sousa, actual jefa de turno en un centro de Amazon en Harleysville, Pensilvania, denunció que un gerente la comparó con una actriz de pornografía y le pidió que se encontraran después del trabajo. Luego de rechazar la propuesta, fue degradada del cargo.

Las cinco mujeres tienen entre 20 a 64 años de edad: dos son negras, una es latina, otra asiático-americana y una más es blanca. Tres de ellas aún trabajan en Amazon y dos perdieron su puesto, presuntamente como represalia por sus denuncias.

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Tras darse a conocer las demandas contra la compañía, la portavoz de Amazon, Jaci Anderson, afirmó que estaban investigando de forma exhaustiva los casos, pero “no hemos encontrado evidencia que respalde las acusaciones”.

“No toleramos la discriminación o el acoso de ninguna forma, y ​​se alienta a los empleados a plantear sus inquietudes a cualquier miembro de la gerencia o mediante una línea directa de ética anónima sin riesgo de represalias”, comentó la empresa.

Esta no es la primera vez que el gigante tecnológico se enfrenta a sus empleados o extrabajadores en los tribunales. En este mismo momento, está en curso el litigo por la denuncia de Charlotte Newman por discrminación racial y de género, y acoso y agresión sexual.Anteriormente, otras personas, hombres y mujeres, demandaron a la empresa por desperdirlos luego de que exigieron condiciones laborales más justas y seguras. En los últimos meses, Amazon fue acusada de no brindar la protección necesaria durante la pandemia por la Covid-19.

Google acordó pagar 2.5 millonesde dólares a sus más de 5 mil 500 empleadas y solicitantes de empleo afectadas por una supuesta discriminación sistemática de pago y contratación, luego de que el Departamento de Trabajo de Estados Unidos descubriera que las ingenieras de sotfware estaban siendo mal pagadas y que existía una diferencia en la tasa de contratación que perjudicó a mujeres de origen asiático para los puestos de ingeniera dentro de la compañía.

El gigante de Internet entregará poco más de un millón 300 mil dólares en retroactivos a dos mil 565 ingenieras, un millón 232 mil dólares en pagos a mujeres solicitantes y mil 219 solicitantes asiáticas de ingeniería.

Las disparidades afectan a los empleados de las oficinas de Google en Mountain View, Seattle, Kirkland y Washington.

La filial de Alphabet reservará un millón 250 mil dólares para ajustes de equidad de género y un total de 3.8 millones de dólares para resolver este problema.

El acuerdo llega tras dos años de conflicto entre los trabajadores y la gerencia de Google, luego de que en 2018 más de 20 mil empleados dejaran de trabajar para protestar por el manejo de la compañía respecto a acusaciones de acoso sexual.

Asimismo, la compañía enfrentó la creación del sindicato Alphabet Workers Union, al cual se unieron 230 empleados y contratistas, y que ahora tiene entre sus filas a más de 800 miembros, quienes buscan que los contratistas obtengan mejores salarios y beneficios de los que disfrutan los trabajadores.

Al respecto, un portavoz de Google señaló a The Verge: “Creemos que a todos se les debe pagar en función del trabajo que hacen, no de quiénes son, e invertir mucho para que nuestros procesos de contratación y compensación sean justos e imparciales (…). Nos complace haber resuelto este asunto relacionado con las acusaciones de las auditorías de 2014-2017 y seguimos comprometidos con la diversidad y la equidad, y con el apoyo a nuestra gente de una manera que les permita hacer su mejor trabajo”.

Como principio, los sistemas de reconocimiento facial impulsados por Inteligencia Artificial (IA) deberían ser neutrales, sin sesgos de ningún tipo. No obstante, a menudo nos olvidamos de un hecho: su aprendizaje proviene de humanos, en su mayoría, hombres.

De acuerdo con Harvard Business Review, existen varios incidentes de IA que adopta el sesgo de género de los humanos. La revista citó un ejemplo de procesamiento de lenguaje natural (PNL) que está presente en Alexa de Amazon y Siri de Apple, además, los sistemas a menudo asocian al hombre como “médico” y a la mujer como “enfermera” en un aspecto marcado del sesgo en la inserción de palabras.

El inicio del sesgo

La brecha se produce cuando, durante el Aprendizaje Automático, no hay suficientes datos de mujeres; es ahí cuando se crean los agujeros del conocimiento en la IA. Cabe señalar que el Aprendizaje Automático está dirigido por humanos que, conciente o inconcientemente, agregan su propio sesgo al sistema de IA.

Las palabras se representan como una secuencia o un vector de números, si dos palabras tienen un significado similar, sus asociaciones estarán más cercanas entre sí. Éstas se codifican evaluando el contexto en el que se produce la palabra.

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Importancia de eliminar el sesgo

Expertos de igualdad de IA en la conferencia LivePerson revelaron cómo los prejuicios de la IA podrían afectar a la sociedad, ya que cada vez más empresas seleccionan a sus candidatos por medio de IA, y la misma tiene sesgos importantes; es posible que los lugares de trabajo se llenen de hombres.

Además, es importante atacar el problema desde su raíz, atrayendo a cada vez más mujeres para ocupar puestos relevantes dentro de la industria tecnológica.

El sesgo no sólo afecta a las mujeres, sino que además las personas no binarias, transgénero y transexuales, se ven afectadas por los sistemas de conocimiento que únicamente identifican a hombres y mujeres. Empresas como Amazon, Microsoft e IBM, que invierten en tecnologías de reconocimiento facial, no han abordado estos temas, e incluso se ha dejado a consideración de humanos la última decisión. Sobra decir que, si el propio sistema que debería ser neutral vulnera a una persona, no podríamos esperar cosas diferentes en todos los casos en donde un humano, como por ejemplo, un guardia de seguridad, tome la decisión adecuada sin vulnerar a este grupo de personas.

Clarifai, quien desarrolla un sistema de reconocimiento facial, dijo a CNN Business que su sistema fue entrenado con un conjunto de datos de 30 millones de imágenes, cada una de las cuales fue interpretada como masculina o femenina por tres personas diferentes, al representar apenas el punto seis por ciento de la población estadounidense, la comunidad trans no contó con predicciones de género suficientes.

De acuerdo con Harvard Business Review, una de las causas más relevantes que llevan al sesgo de IA empieza por la falta de un banco de datos de entrenamiento diverso. El primer paso para superar el sesgo es asegurarse de tener datos lo más diversos posibles en términos de género, etnia, edad y sexualidad, como mínimo.

La IA podría ser una aliada importante, tiene la capacidad de mejorar nuestras vidas y evolucionar, sin embargo, eliminar el sesgo no depende de una máquina por más intuitiva o inteligente que sea, depende de los humanos acabar con los prejuicios y dar paso a la evolución tecnológica y sesgo.

En 2018, varias mujeres que trabajaban en el estudio del desarrollador de juegos Riot Games, creador del popular título League of Legends, demandaron a la compañía por acoso sexual y discriminación de género en los salarios.

Las abogadas de las mujeres demandantes llegaron a un acuerdo preliminar con el estudio, por un pago de 10 millones de dólares para compensar los daños.

Sin embargo, un nuevo informe de Los Angeles Times indica que dos agencias del estado de California buscan que Riot Games pague más de 400 millones de dólares a sus empleadas como “pago retroactivo potencial basado en la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la empresa”.

El Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California presentó en enero un documento donde expone que los términos monetarios del acuerdo con Riot no parecían adecuados. La agencia también criticó a los abogados de las mujeres por no lograr determinar una suma justa para sus clientes.

La demanda surgió a raíz de varias acusaciones contra Riot en donde se denunciaron comportamientos inapropiados en el ambiente laboral, como “agarrar la entrepierna” o “enviar imágenes no solicitadas de genitales masculinos”.

Las mujeres que denunciaron estas prácticas se enfrentaron a la negación de ascensos, así como rechazo a una igualdad salarial, pérdida de beneficios, despidos, suspensiones y otras consecuencias laborales.

En ¹, la División de Aplicación de Normas Lab¹orales también presentó una solicitud para intervenir oficialmente en el caso. Su argumento fue que los abogados de las mujeres que trabajaban en Riot no hicieron su debido trabajo para llegar a un acuerdo y, por lo tanto, se permitieron violaciones a la legislación laboral.

A principios de febrero de 2020, el juez decidirá si acepta o rechaza las objeciones de las agencias estatales, y si avanza o no con el acuerdo de los 10 mdd.

El Departamento de Servicios Financieros de Nueva York inició una investigación por supuestas prácticas de discriminación de género al otorgar créditos con la tarjeta del gigante tecnológico, Apple Card.

Todo inició con una serie de publicaciones en Twitter en las cuales, David Heinemeier Hansson criticó a la tarjeta de crédito Apple Card y a Goldman Sachs, porque su algoritmo le dió 20 veces más límite de crédito en comparación con el que obtuvo su esposa, según informó Bloomberg.

Hanson dijo en su tuit que tanto su esposa como él presentaron declaraciones de impuestos conjuntas, y comentó que quien tenía un mejor historial crediticio era su esposa.

Asimismo, el cofundador de Apple, Steve Wozniak, se unió al debate, afirmando haber experimentado una situación similar, ya que él obtuvo 10 veces más crédito que su esposa.

“No tenemos cuentas bancarias o tarjetas de crédito separadas ni ningún activo separado”, dijo Wozniak en Twitter, en respuesta al tuit de Hansson.

The @AppleCard is such a fucking sexist program. My wife and I filed joint tax returns, live in a community-property state, and have been married for a long time. Yet Apple’s black box algorithm thinks I deserve 20x the credit limit she does. No appeals work.

— DHH (@dhh) November 7, 2019

Al respecto de las acusaciones, un vocero de Goldman Sachs dijo a Bloomberg que “sus decisiones crediticias se basan en la solvencia del cliente y no en factores como el género, la raza o la edad”. Apple aún no ha dado ningún comentario.

Linda Lacewell, superintendente del Departamento de Servicios Financieros de Nueva York, escribió en un comunicado que “la ley de Nueva York prohíbe la discriminación contra grupos protegidos de individuos”.

“Cualquier algoritmo que intencionalmente o no resulte en un trato discriminatorio para las mujeres o cualquier otra clase protegida viola la ley de Nueva York”, escribió Lacewell.

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La Apple Card fue lanzada en agosto y es la primera tarjeta de crédito de Goldman Sachs, el gran banco de inversión de Wall Street, y del fabricante del iPhone, Apple.

FayerWayer-Javier Flores

Riot Games ya ha estado involucrado en problemas con una supuesta cultura laboral tóxica, de hecho el mes pasado hubo una huelga de trabajadores en las oficinas de Los Ángeles con la intención de buscar mejores condiciones de trabajo.

Dicho esto, ahora tenemos que se ha dado a conocer que el Estado de California ha estado investigando oficialmente al estudio creador de League of Legends por asuntos como discriminación de género y acoso sexual (vía TheVerge).

El Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (DFEH por sus siglas en inglés) anunció que están tratando de obligar de forma legal a Riot Games a que les revelen los datos de pago de los empleados para comprobar que le están pagando menos a las mujeres que a los hombres, esto debido a que la compañía se rehusó a proporcionar esa información de forma voluntaria.

Cabe señalar que hablando específicamente, la agencia gubernamental está investigando presunto salario desigual, acoso sexual, agresión sexual, represalias y discriminación de género en la selección y promoción.

DFEH acusa y Riot Games responde

Kevin Kish, director de DFEH, comentó, “DFEH tiene autoridad para investigar posibles violaciones de las leyes de derechos civiles de California de forma similar a los procedimientos del gran jurado. Cuando las empresas no cooperan voluntariamente con nuestras investigaciones, DFEH ejercerá su derecho a solicitar asistencia de los tribunales. De esta manera se asegura que nuestras investigaciones estén informadas por evidencia relevante y se completen sin demoras innecesarias.”

Por su parte, un representante de Riot Games aseguró que se encuentran en conversaciones activas con DFEH y que han estado cooperando de buena fe para atender sus inquietudes, señalando que se encuentran decepcionados por el comunicado de prensa publicado por el Estado de California.

Así que ya veremos cómo se soluciona este asunto que viene con acusaciones serias para el equipo de Riot.