Una investigación de LinkedIn reveló que 62 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos de todo el mundo se muestra optimista sobre el impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en la selección de personal.

Los responsables de contratación –dice la investigación– prevén que la adopción de esta tecnología se acelere a medida que los equipos de selección comprendan mejor cómo aprovechar la IA de diferentes maneras, por ejemplo, a la hora de buscar candidatos, personalizar las comunicaciones o identificar a empleados para vacantes internas.

En México, su impacto se siente cada vez más en el ámbito empresarial, particularmente en el proceso de reclutamiento de talento humano, donde está tecnología ha revolucionado la forma en que se buscan, evalúan y seleccionan candidatos. 

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De acuerdo con el informe, la Inteligencia Artificial se vislumbra como la próxima revolución laboral, y su implementación en los procesos de reclutamiento es un claro ejemplo de ello, ya que permite una selección más eficiente y precisa de personal.

El estudio de LinkedIn Workplace Learning Report 2024 muestra que las empresas llegarán lejos si adoptan el crecimiento como un ciclo constante. El desarrollo de los empleados mediante la formación y la progresión profesional estimula el crecimiento de la empresa.

A su vez, ese crecimiento a través de la innovación es un incentivo para que los empleados se queden y sigan avanzando en la empresa. Los datos muestran que cuatro de cada cinco profesionales aspiran a desarrollar aptitudes de IA, los usuarios que se fijan objetivos profesionales interactúan cuatro veces más con la formación que el resto y que 90 por ciento de las empresas deben adoptar tanto las aptitudes de IA como el desarrollo profesional para dinamizar y retener a su personal.

La visión de grandes compañías mexicanas de IA en reclutamiento

Uno de los principales beneficios que la IA aporta al proceso de reclutamiento es la capacidad de automatizar tareas rutinarias y administrativas, liberando tiempo y recursos que pueden ser redirigidos hacia actividades más estratégicas.

Plataformas de reclutamiento basadas en IA pueden analizar grandes volúmenes de currículums de manera rápida y eficiente, identificando a los candidatos con las habilidades y experiencia más relevantes para cada puesto. Este enfoque no sólo agiliza el proceso de selección, también reduce sesgos inconscientes, al basar las decisiones en datos y métricas objetivas.

“La tecnología siempre será una herramienta importante, especialmente en lo que respecta al reclutamiento. Percibimos a la IA Generativa como un método innovador para mejorar la eficiencia, especialmente en la reducción de los tiempos de reclutamiento. Además, la IA Generativa permite a nuestros reclutadores mantener nuestro compromiso: una combinación perfecta de tecnología avanzada y un toque personal”, dijo Juan Pablo Durán, director de Desarrollo Organizacional en El Puerto de Liverpool.

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La IA también ofrece herramientas avanzadas de análisis de datos que permiten a los reclutadores identificar patrones y tendencias en la información recopilada de los candidatos. Esto les ayuda a comprender mejor el mercado laboral, anticipar las necesidades futuras de talento y diseñar estrategias de reclutamiento más efectivas y enfocadas.

Por otro lado, empresas como la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) evalúan o comienzan a experimentar con tecnologías de Inteligencia Artificial para encontrar al mejor talento humano ante un mercado laboral sumamente competitivo.

“La Inteligencia Artificial en los procesos de selección de personal es una de las tendencias más importantes que hemos observado en los últimos años. Es imprescindible que los profesionales de recursos humanos comiencen a capacitarse en todo lo relacionado a esta tecnología para tomar mejores decisiones basadas en datos”, comentó Berenice Chávez, subdirectora de factor humano en BMV.

Una de las áreas que mayores retos enfrentan las empresas con el uso de la Inteligencia Artificial (IA) es la de Recursos Humanos. Con el avance de la tecnología se pretende que la IA transforme la manera en que las empresas reclutan y seleccionan a sus colaboradores, además de lograr análisis de datos para implementar estrategias para la gestión de talento.

En un foro organizado por Intelab, Gustavo Barcia, CEO de Needed Education, dijo que la Inteligencia Artificial debe utilizarse como un gran aliado “para formar mejores personas, desarrollar mejores compañías y mejorar los procesos y la experiencia de los empleados”.

Explicó que actualmente, el desarrollo de la IA es gobernada por China, Estados Unidos y la Unión Europea.

“En China, la principal filosofía detrás del desarrollo de la IA es el control. En el caso de Estados Unidos, desarrolla nuevos negocios para tener una dominancia económica a nivel global, y la Unión Europea pone en el centro el desarrollo humano, siendo esta región una de las primeras que implementó una ley que regula la IA”.

Por su parte, Alexandra Inclán, Managing Director de Steelcase, mencionó que la vida posterior a la pandemia ha traído retos focales a la industria, por lo que la Inteligencia Artificial ha ayudado a la administración de los espacios y las capacidades de sus colaboradores. “Creemos que herramientas como la IA se vuelven un facilitador para el conocimiento y para que nosotros podamos diseñar espacios que realmente solucionen las necesidades de nuestros clientes”.

Pablo Hill de Titto, Head Advanced Analytics de Talento y Cultura de BBVA, señaló que a corto plazo la Inteligencia Artificial ayudará a que las vacantes de trabajo encuentren y hagan match con los candidatos idóneos para ellas. “Gracias a esta tecnología, los candidatos encontrarán el puesto adecuado a través de un análisis de valores y de habilidades”.

Platicó que el próximo paso que seguirá para la tecnología de Recursos Humanos será medir los valores y los skills que tienen los empleados para asignarles un puesto en el que tienen más posibilidades de triunfar. “Esto creará colaboradores que generen un vínculo con la empresa”.

Finalmente, la Directora General de Intelab, Fernanda Zenizo López, agregó que en los últimos años se ha registrado un incremento del uso de la Inteligencia Artificial para la gestión de personas en las organizaciones, selección de candidatos, entrevistas de trabajo y evaluación de candidatos, “lo que ha permitido una disminución de recursos y esfuerzos, traduciéndose en un ahorro en tiempo y dinero en la ejecución de estas actividades”.

Intelab, empresa mexicana dedicada a la gestión del capital humano, presentó su nueva aplicación móvil JobLab, que utiliza Inteligencia Artificial para agilizar los procesos de selección de las compañías, y que quienes busquen empleo puedan también tener acceso a las ofertas.

Fernanda Zenizo, directora General de Intelab, aseguró que la nueva plataforma permitirá que las empresas accedan a personal calificado que es previamente filtrado, de acuerdo a las necesidades de las compañías.

Zenizo dijo que con el uso de Joblab, las empresas podrán acelerar sus procesos de contratación hasta en un 50 por ciento, además de disminuir sus costos de adquisición de talento.

La directora de Intelab explicó que las organizaciones con las que tienen relaciones comerciales pueden publicar sus vacantes en la plataforma Joblab, pero también podrán contratar ese servicio otras empresas interesadas aunque no sean clientes de Intelab.

JobLab ofrece al empleador un filtro de candidatos y permitirá a los encargados en las empresas de contratación de personal tener acceso a una amplia base de datos de postulantes precalificados disponibles e interesados en los puestos de trabajo que requieran cubrir.

Explicaron que también, a través de Machine Learning, JobLab será aún cada vez más eficiente y permitirá a las empresas obtener mejores perfiles de candidatos y contratar a personas que empaten mejor con los objetivos de cada organización.

Al preguntarle de qué manera Joblab evitará fraudes como los que ocurren en otras plataformas en las que terceros se hacen pasar por empresas, la directora de Intelab dijo que tienen una relación de años con las empresas que anunciarán sus vacantes.

“De entrada, no estamos naciendo como empresa, sino es nuestra nueva app la que estamos lanzando. Nosotros somos una empresa con más de 12 años en el mercado, con clientes corporativos con los que venimos trabajando, y lo que dijimos fue: tenemos a los empleadores y tienen una necesidad de encontrar. Antes nosotros no les ayudábamos a reclutar, ellos reclutaban y nosotros sólo éramos su instrumento de selección. Entonces, a diferencia de otros que sólo nacen como aplicación, aquí los empleadores ya los tenemos”, comentó.

Para realizar su postulación, los candidatos deberán de descargar la aplicación JobLab gratuita en su teléfono móvil, generar su perfil, el cual consiste en compartir su currículum, foto, identificación oficial, título académico (si cuenta con uno), realizar una evaluación que permitirá identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad, seleccionar los puestos de trabajo de interés y que se considera apto o tiene los conocimientos para poder cubrir. 

Los postulantes recibirán notificaciones que indican qué empresas han revisado sus perfiles, así como su interés de contactarlos. También podrán actualizar su perfil cada vez que lo consideren necesario y mejorar su clasificación de acuerdo a acciones que vayan tomando.

La app es gratuita para los usuarios que buscan empleo, mientras que tiene un costo para las empresas que publican sus vacantes. Está disponible para Android, iOS y App Gallery de Huawei.

Reclutadores y empleados en las empresas en México tuvieron diferencias respecto a la percepción sobre avances en la transformación digital de las compañías, pues mientras los primeros aseguraron que había avances importantes, los segundos afirmaron lo contrario.

La Asociación de Internet MX y OCCMundial realizaron el estudio Digitalización laboral en México, en el que revelan que 36 por ciento de los reclutadores considera que en la pandemia se aceleró totalmente la transformación digital, un 47 por ciento dijo que se aceleró un poco en ciertas áreas, y 13 por ciento mencionó que mantuvo el ritmo anterior a la emergencia sanitaria.

En cambio, 32 por ciento de los empleados considera que dicha transformación digital se dio poco en ciertas áreas, 29 por ciento afirmó que se mantuvo el ritmo, un 7 por ciento dijo que incluso se detuvo el proceso, y 29 por ciento piensa que se mantiene al mismo ritmo.

El reporte señala que respecto al nivel de transformación en procesos específicos, el 39 por ciento de los colaboradores considera que cambió totalmente en las reuniones o conferencias, pues fue de presenciales a en línea; el 31 por ciento consideró que cambió en la comunicación y colaboración entre equipos; y otro 31 por ciento vio cambios en los cursos y capacitaciones.

En contraste, señalan la encuesta de la Asociación de Internet MX y OCCMundial, los procesos que consideran que no cambiaron durante la pandemia fueron los programas de beneficios, la retroalimentación, evaluación y reconocimiento, así como el uso del almacenamiento en la Nube.

El reporte también muestra que entre las herramientas digitales más utilizadas en Recursos Humanos por parte de las empresas se encuentran las bolsas de trabajo en línea con 76 por ciento, las videoentrevistas con 73 por ciento, redes sociales 68 por ciento, las apps de gestión de citas y reuniones 42 por ciento, así como las pruebas psicométricas con 42 por ciento.

“Para digitalizar exitosamente el trabajo de Recursos Humanos, los especialistas en esta área consideran fundamental elegir las herramientas adecuadas (76%), capacitar al personal (63%) e identificar metas y prioridades (51%). En el caso de las empresas grandes, consideran también que se debe involucrar a las áreas de TI (50%)”, indica el estudio.

Por otra parte, se detectó la creación de puestos de trabajo relacionados con la transformación digital. Al respecto, cuatro de cada 10 reclutadores aseguran que se crearon puestos de trabajo que responden a la transformación digital, como especialistas en Big Data, Business Intelligence, Inteligencia Artificial, programación, arquitectura de sistemas, entre otros.

El estudio revela que respecto al proceso de capacitación, de acuerdo con la opinión de los empleados, sólo tres de cada 10 han recibido capacitación en el uso de herramientas digitales. De estos, 86 por ciento dice haber recibido entrenamiento personalizado a través de videollamadas o cursos virtuales.

En contraste a lo anterior, seis de cada 10 reclutadores dicen que en su empresa han capacitado en el uso de herramientas digitales. El 91 por ciento de ellos dice haber dado entrenamiento personalizado a través de videollamadas o cursos virtuales, otro 22 por ciento por microlearning (fragmentación de contenidos didácticos) y 13 por ciento por gamificación (aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo- profesional).

En un contexto de transformación digital acelerada en las industrias, debido a la pandemia de Covid-19, las áreas de Recursos Humanos también requieren de nuevas tecnologías para ser más eficientes.

Así lo dijo Jorge Kramis, director General de VenturesSoft, en entrevista con DPL News, quien contó cómo diversas áreas de Recursos Humanos en distintas empresas han comenzado a adoptar tecnología como Inteligencia Artificial y biométricos para ser más eficientes en contratación y administración de personal.

“Básicamente, dentro del proceso de transformación digital existen dos cambios importantes en el área de capital humano. Uno son las tecnologías 4.0 como reconocimiento facial, Internet de las cosas (IoT) y nube.

“Lo otro es cómo aplicas la Inteligencia Artificial al capital humano. Human Pandora es una herramienta donde podemos recibir miles de Curriculum Vitae y en lugar de que una persona revise en la pantalla cada uno para verificar cuál se apega a los requerimientos, el sistema, a través de análisis de datos y la Inteligencia Artificial, hace una selección de los 20 currículos que se apegan a tu perfil”, explicó Kramis.

En el sistema es posible cambiar algunos criterios de búsqueda y con ello va aprendiendo de manera automática, para que en el siguiente requerimiento de algún perfil, el resultado sea aún más apegado a las necesidades.

Otro ejemplo de transformación digital en la administración de personal –contó Jorge Kramis– es la gestión del tiempo, en donde con el riesgo de la Covid-19 resulta peligroso ir a colocar el dedo en una máquina lectora de huellas digitales para abrir una puerta o realizar un check in.

Dijo que tras tres años de investigación desarrollaron una herramienta donde colocaron reconocimiento facial con Inteligencia Artificial y Liveness Detection, que es la detección del ser vivo para evitar que exista alguna trampa con una foto o imágenes. Esta aplicación incluye Inteligencia Artificial que analiza los ojos, movimiento, tamaño de pupilas, etcétera.

Además, a esta herramienta le agregaron reconocimiento de voz para que el empleado pueda pronunciar su nombre y número, y sin necesidad de tocar superficies se haga el chequeo de entrada y salida laboral.

El ejecutivo de VenturesSoft explicó que no sólo se trata de soluciones tecnológicas para ser instaladas en las fábricas u oficinas, ya que también han desarrollado soluciones para dispositivos móviles con las que las áreas de Recursos Humanos pueden interactuar a distancia con los empleados.

“Todo está muy enfocado hacia los smartphones, hacia allí es a donde estamos dirigiéndonos. La Covid-19 promovió mucho el home office y ya no estás viendo al empleado, necesitas otras herramientas de interacción con ellos.

“Por ejemplo, gestionar temas de permisos, vacaciones… todo se puede hacer a través de sistemas en smartphones. Antes se hacía mucho presencial, evaluaciones de desempeño sentado frente al jefe y platicaban los dos. Ahora están en casa, contestas y la ventaja es que tienes una herramienta para interactuar con todas las soluciones de Recursos Humanos como Human Work Social”, explicó.

Jorge Kramis dijo que el punto importante de la transformación digital es la forma de implementar los aplicativos.

Lo que debe de cambiar en las empresas es la forma de implementar la aplicación, para que no sólo abarque al usuario, sino a toda la organización en el tema de capital humano.

Los encargados de Recursos Humanos ya no sólo entrevistan personalmente a un candidato, sino que miran sus redes sociales para tener una mejor idea sobre su perfil y evaluar la credibilidad del curriculum. Especialmente, revisan Linkedin, Twitter, Instagram y Facebook, según reveló un estudio sobre tendencias de trabajo elaborado por la empresa de vinculación de capital humano Adecco.

Al menos 44 por ciento de los reclutadores dijo que ha rechazado alguna solicitud de empleo porque la reputación de la persona al mirar sus cuentas en línea le pareció inadecuada, la información divulgada en sus redes no correspondía con la hoja de vida, por publicación de contenido discriminatorio o debido a comentarios negativos de su antiguo trabajo.

En los últimos años, el uso de las redes sociales para elegir a los aspirantes para una vacante ha disminuido. LinkedIn pasó de tener importancia para un 88 por ciento en 2015 a 73.6 puntos porcentuales en el último año, mientras que Facebook cayó de 28 a 14 por ciento.

Sin embargo, el informe señala que para el 2020 se espera que el tiempo que el encargado de recursos se tome en investigar a un candidato por medio de sus cuentas digitales ascienda más de 10 puntos porcentuales.

Mientras tanto, las personas que buscan trabajo le otorgan un papel aún más importante a la gestión en línea. De las horas dedicadas a encontrar buenas ofertas, 72 por ciento se hace en línea por medio de plataformas digitales como LinkedIn.

En la actualidad, la mayoría de las vacantes adecuadas con el perfil profesional no se ubican por Internet, pues sólo 46 por ciento de las personas han sido contactadas en este canal, frente a un 60 por ciento que establece contacto personal. Aún así, podrían perderse esas probabilidades si los perfiles de Twitter o LinkedIn no convencen a los reclutadores.