El gigante de comercio electrónico, Amazon, ha hecho numerosos compromisos públicos con la no discriminación y la inclusión de las personas LGTBQIA+, y esta ocasión no es la excepción. Organizó en México un evento donde expertos reflexionaron sobre los beneficios que debe tener un entorno laboral inclusivo y diverso, no sólo en junio, sino durante todo el año.

De acuerdo con Amazon, cada una de las unidades de negocio de la compañía tiene el compromiso de promover la diversidad, la equidad y la inclusión en todas sus formas, a fin de formar parte del movimiento hacia un futuro más igualitario y equitativo.

Erika Toscano, líder de Recursos Humanos para el corporativo y Consumo en Amazon México, informó que, como parte del compromiso de Amazon con su plantilla laboral, incluyendo a sus empleados LGTBQIA+ y sus dependientes, la empresa ofrece diferentes beneficios laborales, entre los que destaca: permiso parental por el nacimiento o la adopción de un hijo; apoyo para encontrar un cuidador de confianza para sus hijos; programas de fertilidad, y cobertura médica para cubrir la cirugía de reasignación de sexo, entre otros.

“Valoramos la diversidad, sabemos que un equipo diverso nos ayudará a entender la diversidad de todos nuestros clientes, queremos que todas las personas sean escuchadas y encuentren un espacio dentro de la comunidad Amazon y se sientan parte de ella”, puntualizó.

Datos de la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) 2022 revelan que 37.7 por ciento de las personas LGBTQIA+ han sido discriminadas, 40 por ciento de los empleados no estarían convencidos de contratar a una persona homosexual (gay o lesbiana), 42 por ciento declaró lo mismo en el caso de las personas trans (transgénero, transexual o travesti) y 44.6 por ciento de las mujeres y 30.2 por ciento de los hombres de la comunidad aseguraron haber sufrido alguna discriminación en el ámbito laboral.

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“Si bien la inclusión ha tenido muchos avances a través de los años, aún queda mucho por hacer. Por ejemplo, de acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad, seis de cada 10 personas LGBTQIA+ todavía reciben un trato desigual al de sus compañeros heterosexuales, fomentando así la disminución de su proactividad y abandono del trabajo”, dijo Fernando Velázquez, socio consultor de ADIL (Alianza por la Diversidad y la Inclusión Laboral) e implementador del programa HRC (Human Rights Campaign Equidad) en México. 

“Desde su llegada a México, Amazon ha trabajado constantemente para implementar procesos y mecanismos equitativos para todos sus empleados y empleadas, respaldados por sus Políticas de Igualdad de Oportunidades y Tolerancia Cero al Acoso. Como resultado, la empresa ha sido considerada por cuarto año consecutivo como una de las mejores empresas para trabajar para la Comunidad LGTBQIA+”, agregó Fernando Velázquez.

Por otra parte, Glamazon, dedicado al colectivo LGTBIQ+, trabaja en México sobre cuatro pilares: Visibilidad, Educación/Capacitación, Recursos para la comunidad LGBT+ y aliados, y Compromiso con la Comunidad.

Montserrat Camarillo, miembro de la Junta Directiva de Glamazon México y Líder de Relaciones Laborales para las Operaciones de Amazon en México, comentó que desde Glamazon, un grupo de empleados de Amazon dedicado al colectivo LGTBIQ+, una de las acciones que han llevado a cabo para mejorar la vida de sus compañeros transgénero, ha sido la creación y adaptación del “Manual para empleados Transgénero”.

“Esta herramienta fue desarrollada de manera global y contiene los procesos a seguir para facilitar la transición, desde el cambio de nombre en el gafete, la incorporación de lenguaje inclusivo, y apoyo local que los empleados necesitan durante todo el proceso. Además, incluimos la cirugía de reasignación de género como parte de la cobertura médica de todos nuestros empleados, algo que es muy novedoso en estos momentos en el país”, señaló.

Al mismo tiempo, se escucharon algunas historias personales de empleados LGTBQIA+ que laboran en la empresa:

Brenda Sarai Martinez Rodríguez reconoció que “trabajar en Amazon fue lo mejor que nos ha pasado a mí y a mi pareja. Nos brindó la estabilidad y confianza para cumplir nuestras metas a nivel personal y profesional. Después de contraer matrimonio, recuerdo cómo todos nuestros compañeros celebraron el orgullo de poder casarnos. Gracias al apoyo y diversidad en nuestro lugar de trabajo, podemos continuar con nuestra relación de pareja sin prejuicios y construir juntas un futuro estable”.

Mientras que, Alexia Zoé Martínez Cabañas dijo estar muy agradecida con Amazon: “me ha brindado las herramientas y guiado en los procesos para poder hacer posible mi transición, desde ayudarme a cambiar legalmente mi nombre y mi gafete corporativo, hasta ofrecer diferentes programas de apoyo a empleados transgénero. Estoy feliz de trabajar en una empresa inclusiva y diversa donde finalmente puedo ser yo misma”.

El Consejo asesor de contenido de Meta anuló la decisión de la compañía de Mark Zuckerberg de eliminar dos publicaciones de Instagram que mostraban a personas transgénero y no binarias con el pecho descubierto, y sugirió a Meta que “cambie su estándar comunitario de desnudez adulta y actividad sexual para que se rija por criterios claros que respeten los estándares internacionales de derechos humanos”.

El hecho se dio luego de que el Consejo asesor de contenido considerara dos casos ocurridos en 2021 y 2022, en los que se eliminaron las publicaciones de una pareja estadounidense que se identifica como transgénero y no binaria.

Ambas publicaciones, que estaban en la misma cuenta, presentan imágenes de la pareja con el torso desnudo y los pezones cubiertos.

Las leyendas de las imágenes hablan sobre la atención médica de las personas transgénero y dicen que un miembro de la pareja pronto se someterá a una cirugía de afirmación de género para crear un pecho más plano, para lo cual la pareja estaba recaudando fondos.

Luego de una serie de alertas de los sistemas automatizados de Meta y los informes de los usuarios, las publicaciones se revisaron varias veces en busca de posibles violaciones a los estándares comunitarios de desnudez. Finalmente la red social eliminó ambas publicaciones, dado que se veían los senos.

Tras la apelación de la decisión por parte de los usuarios, Meta explicó que se trataba de un error y restauró ambas publicaciones.

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Sugerencias del Consejo asesor de contenido

Además de restaurar las publicaciones, el Consejo asesor de contenido aseguró que “la guía interna de Meta para los moderadores sobre cuándo eliminar contenido bajo la política de solicitud sexual es muy amplia y va mucho más allá que la justificación establecida para la política o la guía disponible públicamente, por lo que puede crear confusión para usuarios y moderadores”.

En este sentido, el Consejo asesor recomienda a Meta:

• Definir criterios claros, objetivos y que respeten los derechos para regir su Estándar comunitario sobre desnudez adulta y actividad sexual, de modo que todas las personas sean tratadas de manera consistente con los estándares internacionales de derechos humanos, sin discriminación por motivos de sexo o género.
• Evaluar integralmente el impacto en los derechos humanos sobre dicho cambio, involucrando a diversas partes interesadas y crear un plan para abordar cualquier daño identificado.
• Proporcionar más detalles en su Estándar comunitario de solicitud sexual de cara al público sobre los criterios que conducen a la eliminación del contenido.
• Revisar la orientación para moderadores sobre el Estándar comunitario de solicitud sexual para que refleje con mayor precisión las reglas públicas sobre la política. Esto ayudaría a reducir los errores de aplicación por parte de Meta.

La siguiente era de Internet que pretende instaurar el metaverso puede ser un nuevo paradigma si, desde ahora, se promueve desde una visión de derechos humanos que favorezca la igualdad entre mujeres y hombres y la diversidad de identidades.

Así lo expresó Aimée Vega Montiel, investigadora del Programa de Investigación Feminista del Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades (CEIICH) de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) en un foro organizado por la Ibero.

Pero sin ese enfoque desde su diseño y desarrollo, la especialista advirtió que se corre el riesgo de que en el metaverso se reproduzcan las desigualdades y violencias que ya existen alrededor de la tecnología y en el mundo físico.

El desarrollo del metaverso, ese entorno de servicios, aplicaciones y plataformas inmersivas que permitirá una interacción digital más realista, se encuentra apenas en una etapa temprana. Aun así, ya existen casos de violencia. El año pasado, una usuaria denunció una agresión sexual en el universo virtual de Marck Zuckerberg, Horizon Worlds.

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A los 60 segundos de haber entrado a la plataforma, Nina Jane Patel alertó que fue víctima de acoso sexual. Un grupo de avatares masculinos violaron a su avatar y le tomaron fotografías mientras lo hacían. El testimonio de la usuaria muestra que el grado de violencia que puede haber en el metaverso es el mismo que las mujeres ya enfrentan en las calles.

Vega Montiel destacó la necesidad de reconocer que “las tecnologías no son espacios neutrales sino espacios mediados por el poder que promueven y fortalecen la desigualdad entre mujeres y hombres”. Por ello, puntualizó, su diseño y desarrollo debe partir de principios éticos y un enfoque en los derechos humanos.

A medida que las empresas avanzan en la construcción del metaverso, y lanzan nuevos productos, servicios y aplicaciones, aumenta la preocupación sobre cuál será el lugar de las mujeres, las diversas identidades y los grupos vulnerables en este nuevo ecosistema de entornos digitales.

Para garantizar que sea un espacio inclusivo, la especialista de la UNAM señaló que tiene que haber más mujeres desarrolladoras involucradas, ya que eso permitiría tener una mejor visión acerca de las necesidades y demandas de las mujeres, y generar espacios más seguros.

Laura Vélez, coordinadora de Investigación y Materiales del Museo de Memoria y Tolerancia, consideró que el metaverso puede ser una ventana de oportunidad para que las identidades sexuales y de género se expresen con mayor libertad, y para que las personas con discapacidades expandan su campo de experiencias sensoriales.

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En el metaverso, se espera que las personas puedan crear avatares con los rasgos que deseen y realizar todas las actividades que desean. Los límites del espacio físico se romperán y, en teoría, serán más libres.

Sin embargo, Aimée Vega cuestionó que en realidad el metaverso pueda ser un lugar para vivir la identidad soñada. Si bien es cierto que las personas podrán ir más allá y hacerse “cirugías estéticas virtuales” o modificar su apariencia, esto podría dar pie a la hipersexualización de las mujeres, especialmente las niñas, y no necesariamente representaría un progreso a favor de la igualdad y la inclusión.

En ese sentido, las expertas coincidieron en que los alcances del metaverso a favor de la igualdad y la diversidad dependerán en buena medida de que se adopte una perspectiva de derechos humanos desde su fundación. Y también será indispensable promover el acceso a la tecnología, ya que, de lo contrario, quien no tenga acceso a ella tampoco podrá participar en el metaverso.

En pleno 2021, hablar de inclusión empresarial ya no constituye una ventaja competitiva, sino una necesidad. Son muchas las organizaciones que ya se han sumado a las implementación de estrategias de esta índole, pero pocas las que poseen un compromiso real en términos estructurales y de actividades que llevan a cabo.

De acuerdo con Diversity Brand Index 2021, una investigación realizada por Diversity and Focus Mgmt en Italia, las empresas OTT y de telecomunicaciones forman parte de las protagonistas del estudio. El porcentaje mayor se encuentra ubicado en las empresas retail (20%), seguido de un 16 por ciento de aquellas de la industria TI, 12 por ciento de medios y sólo el 4 por ciento de telecomunicaciones.

Sin embargo, incluso con la presencia de otros organismos, Amazon, Google, Netflix y Spotify, así como TIM (Telecom Italia) y Vodafone, se encuentran entre las marcas mejor posicionadas del sector TIC y telecom, respectivamente.

Fuente: DIVERSITY BRAND INDEX 2021

Los gigantes digitales que arrasan en el ranking

En el caso de las plataformas digitales presentes en el Top 20, estas han sumado valor a sus acciones, debido a la capacidad de comunicarse en redes sociales, la aceptación e implementación de contenido diverso e incluyente, sus medidas laborales internas y sus lineamientos versátiles de acción.

Google se consolidó como el ganador del Índice, gracias a sus esfuerzos en género, orientación sexual, discapacidad, entre otros temas. El premio fue otorgado “por haber entendido su papel de marca consciente y responsable, trabajando en iniciativas y actividades disruptivas, verdaderamente capaces de cambiar y mejorar la vida de todos y cada uno de nosotros, rompiendo barreras”.

Amazon, por su parte, tiene relevancia ante su participación en el proyecto Technovation Girls, en el cual se llevan a cabo reuniones organizadas para docentes estudiantes dedicadas a la educación en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés).

Netflix se encuentra entre las ganadoras del estudio por el lanzamiento de una campaña que tiene como objetivo representar las historias de sus espectadores, como muestra de un mundo lleno de diversidad.

Spotify ha emprendido una serie de acciones dirigidas a la participación de las mujeres en el mundo musical y de audio, cuya finalidad es construir sociedades artísticas más igualitarias.

La industria telecom no se queda atrás

El operador TIM lleva cuatro años presente en el Diversity Brand Index 2021, dentro de las 20 marcas mejor calificadas por los actores de la industria y por los consumidores. La empresa destaca que pone énfasis en la construcción de espacios y actividades inclusivas e indica que “la inclusión para nosotros significa fomentar la creación de un entorno en el que nadie se quede atrás. Significa generar valor dentro de una comunidad activa y viva, la formada por la gente de TIM, que se reúne y se renueva día a día, y se encuentra y se produce innovación, y se atrae talento”.

Vodafone es otro de los grandes representantes del sector que está presente en el ranking. Su compromiso radica en la lucha contra la violencia hacia las mujeres, a través de campañas de sensibilización y de su proyecto Bright Sky, una aplicación gratuita que otorga recursos y herramientas concretas a las mujeres que sufren violencia y maltrato.

La conciencia y el compromiso son los aspectos por los que destacan las empresas pertenecientes al índice. Cada acción y cada movimiento suman mérito y valor social y económico a las marcas. A pesar de que existe presencia de organismos dedicados al sector digital y telecom, aún hay mucho que avanzar en este sentido.

La plataforma china de transporte móvil, Didi Chuxing, acaba de anunciar la creación de una red de diversidad e inclusión (DiDi D&I Network o DDIN) con el objetivo de construir un lugar de trabajo que impulse prácticas inclusivas para el desarrollo profesional de todos sus empleados.

Esta nueva red se trata de una expansión de DiDi Women’s Network (“DDWN”), la cual fue creada en 2017 para impulsar el desarrollo de las mujeres de la industria tecnológica en China.

Desde su creación, la red de mujeres de Didi ha patrocinado programas de tutoría, así como políticas en apoyo a la maternidad y proyectos de coaching para sensibilizar sobre temas de diversidad e inclusión a todos los miembros de la empresa.

Didi afirma que la red desempeñará un papel muy importante para fortalecer el diálogo interno de diversidad de la compañía, ya que la plataforma ha expandido el alcance de sus servicios a nuevos territorios como Sudáfrica, lo que ha hecho crecer su base de empleados.

Además, la plataforma de Didi también se ha convertido en una fuente de ingresos para las mujeres en medio de las crisis sanitaria y económica que ha dejado la pandemia de Covid-19. Recientemente, se reportó que en 2020 se registraron un total de 265 mil y 150 mil nuevas mujeres conductoras en China y Brasil, respectivamente.

El año pasado, el dispositivo sexual Osé, de la startup Lora DiCarlo, ganó un prestigioso premio por innovación en la categoría de robótica y drones. Pero los organizadores de la feria de tecnología CES anularon la decisión de los jueces por considerar al vibrador robótico como “obsceno e inmoral”.

Luego de diversas críticas tanto de medios como de las propias fundadoras de DiCarlo, los organizadores del CES finalmente restablecieron el premio y se disculparon.

Tras un cambio de políticas y mentalidad, la tecnología sexual está dominando la sección de gadgets en el CES 2020. La feria por fin está permitiendo un espacio para las empresas enfocadas en vibradores, dispensadores de lubricantes y otros productos relacionados con la salud sexual.

Los fundadores de dichas startups, en su mayoría mujeres, afirman que sus productos fomentan el empoderamiento y bienestar sexual femenino, un tema que a menudo es ignorado en la industria tecnológica.

De hecho, esta feria tecnológica ha sido históricamente dominada por hombres, desde la falta de mujeres ponentes, hasta por permitir edecanes con poca ropa e incluso la aceptación de robots humanoides sexuales que se enfocan sólo en el placer masculino.

La diversidad de género también fue un cambio importante en esta edición del CES, ya que además de permitir la tecnología sexual femenina, los organizadores de la feria llevaron a The Female Quotient, una organización que capacita a las empresas en prácticas de igualdad de género, con el objetivo de dirigir una conferencia en la feria enfocada en mujeres.

Aunque la tecnología sexual femenina ha existido durante varias décadas, 2016 fue el año en que varias compañías comenzaron a progresar en temas como la menstruación y la menopausia, enfatizando sus esfuerzos en la salud y libertad sexual femenina.

Estas innovaciones han forjado el camino para que la tecnología sexual crezca y los inversionistas comiencen a interesarse en ella. Pero no ha sido fácil. Muchas de las fundadoras de estas empresas cuentan que se han enfrentado al rechazo por ser comparadas con la industria del porno.

Otro de los obstáculos que enfrentan es a la hora de promocionar los dispositivos en redes sociales, ya que las plataformas muchas veces censuran los anuncios.

DiCarlo ya comenzó a enviar su vibrador Osé este mes, luego de obtener ventas anticipadas por un valor de 3 millones de dólares, gracias al impacto mediático que recibió el año pasado tras la polémica.

La compañía dijo que ya está planeando nuevos dispositivos, incluyendo algunas opciones menos costosas.

El País-juan Mateos García y Joysy Jhon

Los sistemas de Inteligencia Artificial (IA) son cada vez más listos y derrotan a campeones del mundo en juegos como Go, identifican tumores en pruebas médicas mejor que los radiólogos humanos y aumentan la eficacia de los centros de datos hambrientos de electricidad. Algunos economistas comparan el potencial transformador de la IA con otras “tecnologías de uso general” como la máquina de vapor, la electricidad o el transistor.

Pero los sistemas de IA actuales distan de ser perfectos. Tienden a reflejar los prejuicios de los datos que se utilizan para entrenarlos y a estropearse cuando se enfrentan a situaciones inesperadas. Se les puede engañar, como hemos visto en el caso de las controversias que rodean la información falsa en las redes sociales, el contenido violento publicado en Youtube, o el famoso caso de Tay, el chatbotde Microsoft, que fue manipulado para hacer declaraciones sexistas en cuestión de horas.

¿Realmente queremos transformar estas frágiles tecnologías propensas a los prejuicios en la piedra angular de la economía del mañana?

Minimizar el riesgo

Una forma de minimizar los riesgos de la IA es aumentar la diversidad de los equipos implicados en su desarrollo. Como indica la investigación sobre toma de decisiones colectiva y creatividad, los grupos que son cognitivamente más diversos tienden a tomar mejores decisiones. Desgraciadamente, este no es ni de lejos el caso de la comunidad que actualmente está desarrollando sistemas de IA. Y la falta de diversidad de género es una dimensión importante (aunque no la única) de esto.

Un análisis publicado este año por el AI Now Institute reveló que menos del 20% de los investigadores que solicitan participar en prestigiosas conferencias sobre IA son mujeres, y que estas representan solo una cuarta parte de los estudiantes universitarios de IA en Stanford y en la Universidad de California en Berkeley.

Los autores afirmaban que esta falta de diversidad de género da lugar a fallos de IA que únicamente afectan a las mujeres, como un sistema de contratación de Amazon que discriminaba a los solicitantes de trabajo con nombres femeninos.

Nuestro reciente informe Diversidad de género en la investigación sobre IA, incluye un análisis de big data de 1,5 millones de trabajos de arXiv, una página web de prepublicaciones que la comunidad de la IA utiliza muy a menudo para difundir su trabajo.

Nuestro análisis confirma la idea de que hay una crisis de diversidad de género en la investigación sobre IA. Solo el 13,8% de los autores de IA en arXiv son mujeres y, en términos relativos, la proporción de trabajos de IA de los cuales es coautora al menos una mujer no ha mejorado desde la década de los noventa

Analizamos el texto de resúmenes para determinar cuáles aplican técnicas de IA, dedujimos el género de los autores a partir de sus nombres y estudiamos los niveles de diversidad de género en la IA y su evolución en el tiempo. También comparamos la situación en diversos campos de investigación y países, y las diferencias en el lenguaje entre los trabajos con coautores femeninos y los trabajos con autores solo masculinos.

Nuestro análisis confirma la idea de que hay una crisis de diversidad de género en la investigación sobre IA. Solo el 13,8% de los autores de IA en arXiv son mujeres y, en términos relativos, la proporción de trabajos de IA de los cuales es coautora al menos una mujer no ha mejorado desde la década de los noventa.

Hay diferencias significativas entre países y campos de investigación. Encontramos una mayor representación femenina en la investigación sobre IA en Holanda, Noruega y Dinamarca, y una representación menor en Japón y Singapur. También encontramos que es más probable que las mujeres que trabajan en física, educación, biología y aspectos sociales de la informática publiquen trabajos sobre IA frente a las que trabajan en informática o matemáticas.

Además de medir la diversidad de género del personal investigador de la IA, también exploramos las diferencias semánticas entre trabajos de investigación con y sin participación femenina. Probamos la hipótesis según la cual los equipos de investigación con más diversidad de género tienden a aumentar la variedad de problemas y temas que se tienen consideración en la investigación sobre IA, lo cual hace que sus resultados sean potencialmente más inclusivos.

Para hacerlo, medimos la “firma semántica” de cada trabajo utilizando una técnica de aprendizaje de las máquinas llamada word embeddings (mapeo de palabras) y comparamos las firmas de los trabajos en los cuales al menos un autor era una mujer con las de trabajos sin ninguna autora.

Este análisis, que se centra en el campo del Aprendizaje de las Máquinas y los Aspectos Sociales de la Informática en Reino Unido, mostraba diferencias significativas entre los grupos. En concreto, descubrimos que los trabajos con al menos una coautora tienden a ser más prácticos y sensibilizados socialmente, y en ellos términos como “justicia”, “movilidad humana”, “mental”, “género” y “personalidad” desempeñan un papel clave. La diferencia entre los dos grupos es coherente con la idea de que la diversidad cognitiva tiene un impacto en la investigación producida e indica que da lugar a un mayor compromiso con las cuestiones sociales.

Cómo arreglarlo

Entonces, ¿cómo se explica esta persistente brecha de género en la IA y qué podemos hacer al respecto?

La investigación muestra que la falta de diversidad de género entre los trabajadores de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM, según sus siglas en inglés) no es producto de un solo factor: los estereotipos y la discriminación de género, la falta de modelos y mentores, la atención insuficiente al equilibrio entre trabajo y vida privada y los ambientes de trabajo “tóxicos” de la industria tecnológica se juntan para crear una tormenta perfecta contra la inclusión de género.

Acabar con la brecha de género en la investigación sobre IA no tiene fácil solución. Cambios en todo el sistema para crear espacios seguros e inclusivos que apoyen e impulsen a investigadores pertenecientes a grupos con poca representación, un cambio en las actitudes y las culturas en los campos de la investigación y la industria y una mejor comunicación del potencial transformador de la IA en numerosas áreas podrían ser parte de la misma.

Hay pruebas de que factores como los estereotipos generalizados de género y un entorno educativo que afecta más a la confianza de las chicas que a la de los chicos son parte del problema

Las intervenciones políticas, como la inversión estatal de 13,5 millones de libras para fomentar la diversidad de papeles en la IA a través de nuevos cursos universitarios de transformación quizá mejorarán un poco la situación, pero se necesitan intervenciones a gran escala para crear mejores conexiones entre las artes, las humanidades y la IA, y cambiar la imagen de quién puede trabajar en IA.

Aunque no hay una sola razón para que las chicas dejen de manera desproporcionada de matricularse en asignaturas como Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas a medida que avanzan en sus estudios, hay pruebas de que factores como los estereotipos generalizados de género y un entorno educativo que afecta más a la confianza de las chicas que a la de los chicos son parte del problema. También debemos resaltar aquellos modelos que utilizan la IA para propiciar un cambio a mejor.

Una intervención tangible para abordar estos problemas es el Premio Longitude Explorer, que anima a los alumnos de educación secundaria a utilizar la IA para resolver retos sociales y trabajar con modelos de IA. Queremos que los jóvenes, especialmente las chicas, se den cuenta del potencial de la IA para el bien y de su papel a la hora de impulsar el cambio.

Reforzando la preparación y la confianza de las jóvenes podemos cambiar la proporción de personas que estudian y trabajan en IA y ayudar a abordar los posibles prejuicios de la inteligencia artificial.

Emol- Camila Díaz S.

Fue en 2016 cuando los fabricantes comenzaron a publicar versiones femeninas de muchos emojis que, hasta entonces, sólo tenían una alternativa masculina, algo que ocurría principalmente con las profesiones u oficios.

Con la llegada de estas imágenes, también se implementó la alternativa de tonos de piel y, este año, han incluido una alternativa que no trate al género de manera binaria. En esta oportunidad es el turno de Google de mostrar las imágenes que integrarán su próximo sistema operativo, Android Q, el que fue liberado esta semana sólo para los dispositivos fabricados por la marca, los de la línea Pixel.

En esta actualización la firma ha incluido 53 nuevas imágenes dentro de una opción no binaria o de fluidez de género. Para ello, han tomado diversos detalles como el pelo o la vestimenta que permitan entregar una imagen menos estereotipada de las dos ya existentes en el sistema.

De acuerdo a la compañía, la alternativa seleccionada -identificada en la imagen por un recuadro- fue consultada con diversas mesas de trabajo entre el grupo de opciones que se planteó en un momento.

Por ejemplo, en el caso del vampiro, han reemplazado la corbata de moño por una cadena, además de un nuevo estilo de pelo; mientras que entre las sirenas, el nuevo personaje está de brazos cruzados.

De esta misma forma, el nadador ha optado por un traje completo. La inclusión de personajes no binarios fue establecida por Unicode en su última versión, por lo que se espera que todos los fabricantes diseñen sus versiones de estos emojis durante el año. Si bien ahora Google los ha publicado, sólo están disponibles para un limitado grupo de sus clientes.

La decisión fue impulsada, igualmente, por grupos dentro de la comunidad LGBT+ para ayudar a la diversidad de la identificación dentro del espectro del género en cada persona y las limitantes que la tecnología ofrecía hasta el momento en una plataforma como los emojis que son utilizados diariamente por millones de usuarios en todo el mundo.