El Ministerio del Trabajo de Colombia expidió el Decreto 555 de 2022 que regula las condiciones laborales especiales que regirán en la modalidad de trabajo remoto. Esto con el fin de garantizar el respeto por los derechos y las garantías establecidas en las normas laborales a estos trabajadores.

Desde noviembre de 2021, el Ministerio anunció la apertura de una mesa de trabajo con la participación de asociaciones empresariales y gremios, con el fin de analizar el panorama de las empresas, sus necesidades y las de los trabajadores después de casi dos años de pandemia, y cómo establecer una reglamentación justa para las dos partes respecto al teletrabajo.

Cabe recordar que dentro de las modalidades de trabajo a distancia se encuentra el trabajo remoto, el cual fue creado mediante la Ley 2121 de 2021. A diferencia del trabajo en casa, esta modalidad es permanente y no admite alternancia como es el caso del teletrabajo. 

Cuestiones importantes que contempla el Decreto 555 de 2022

• Contenido del contrato de trabajo remoto: que debe incluir las funciones del trabajador, las condiciones físicas, la relación de elementos entregados y las medidas de seguridad informática que deben tenerse para realizar el trabajo.
• Obligaciones del trabajador y el empleador: haciendo referencia, principalmente, a la transparencia de la información suministrada por ambas partes, así como el conocimiento verídico del lugar de trabajo.
• Obligaciones de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL): dentro de la cual las ARL deberán emitir las guías de prevención y actuación en caso de riesgos y acompañar tanto a los trabajadores remotos como a los empleadores en la verificación de las condiciones de trabajo y de seguridad y salud en el trabajo, conforme con la vigilancia y control delegado.
• Auxilio compensatorio de costos a servicios públicos: en el cual se realizará un acuerdo mutuo del costo del auxilio mensual que compensará los costos de Internet, telefonía y energía; este no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte.
• La implementación de horarios flexibles: en el que ambas partes pueden acordar la posibilidad de desarrollar la labor contratada a través de horarios flexibles, siempre y cuando se dé cumplimiento a la jornada laboral semanal, para lo cual, el empleador podrá implementar mecanismos propios de las tecnologías de la información para determinar el cumplimiento de la jornada semanal y proteger el derecho a la desconexión laboral durante los días laborales.

El Ministerio del Trabajo aseguró que bajo el Decreto 555 se realizará inspección, vigilancia y control respecto de las quejas por violaciones presentadas a las normas de trabajo remoto. El cumplimiento de esta nueva regulación empezó a ser efectiva desde su promulgación el pasado sábado 9 de abril de 2022, en todo el territorio colombiano.

Infobae

Los trabajadores que cumplen con sus funciones de forma virtual y desde el teletrabajo cuentan ahora con una normativa con la que se estableció límites a sus jornadas laborales y con la que se garantiza su derecho a un debido descanso tras cumplir con sus funciones. Se trata de la ley 2191 de desconexión laboral que entró en vigencia desde este fin de semana.

“Esta ley tiene por objeto crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales dentro de las diferentes modalidades de contratación vigentes en el ordenamiento jurídico colombiano y sus formas de ejecutarse, así como en las relaciones legales y/o reglamentarias, con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar la vida personal, familiar y laboral”, establece el texto que sancionó el presidente Iván Duque el pasado 6 de enero.

En un informe del informativo de televisión Citynoticias, del canal bogotano City T.V., recordaron que de esta manera se regula el uso laboral de las tecnologías de la información, ya que si bien estas han facilitado que desde sus propias viviendas los trabajadores puedan llevar a cabo y cumplir con las funciones de sus trabajos, algo que ha sido crucial durante la pandemia del nuevo coronavirus, a su vez ha surgido un fenómeno negativo con el que se invade su espacio personal.

En ese noticiero consultaron con Iván Jaramillo, del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, quien recordó los inconvenientes que había cuando no se había establecido una regulación al respecto.

“La limitación de la jornada laboral era relativamente fácil y pacífica cuando no teníamos todo el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Hoy en día se han verificado espacio de hiperconectividad de los trabajadores, ausencia de respeto de los límites de la disponibilidad laboral”, afirmó.

De esta forma, con la entrada en vigencia de la nueva ley de desconexión laboral, como reseñaron en la emisora Caracol Radio, los trabajadores tendrán derecho a no recibir llamadas, mensajes de Whatsapp, correos u otras formas de comunicación fuera de sus horarios laborales para que así puedan hacer un goce efectivo de su tiempo libre, espacios de descanso, licencias y vacaciones.

En Citynoticias recordaron también que en caso de que los empleados sean requeridos por una situación fortuita por fuera de sus horarios establecidos, les tienen que remunerar ese tiempo.

“Ese trabajo que desarrollan, finalizada la jornada, debe reconocerse los recargos por jornada suplementaria sea hora extra diurna o nocturna dependiendo de la modalidad que este requiriéndose del trabajador. Pero lo que se va a generar es un reconocimiento de recargos”, explicó el experto de la Universidad del Rosario.

No obstante, la nueva ley contempla excepciones como el caso de los empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo. Integrantes de organismos de emergencia y rescate, o miembros de la Fuerza Pública que por la naturaleza de sus funciones deben mantener una disponibilidad permanente. También se contempla la excepción en la que los empleadores, por fuerza mayor, tengan que contactar con los trabajadores.

El texto de la ley señala que cuando se vulnere el derecho a la desconexión laboral, el hecho se debe poner en conocimiento de los inspectores de Trabajo de la Procuraduría General de la Nación que tengan competencia en donde ocurra la irregularidad, la cual, si se dan l

La pandemia de la Covid-19 provocó un incremento significativo del teletrabajo en América Latina, pues, según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cerca de una tercera parte de la población asalariada –entre el 20 y el 30 por ciento– que trabajó durante el confinamiento en la región, lo hizo desde su domicilio, cuando en 2019 esa cifra era inferior al 3 por ciento.

En números brutos, según la OIT, alrededor de 23 millones de personas transitaron por el teletrabajo durante el segundo trimestre de 2020 en la región.

El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) identificó que, hasta ese momento, 21 países de la región (91%) habían desarrollado instrumentos legales para regular el teletrabajo como una herramienta útil para continuar las operaciones y preservar la relación laboral.

El CLAD detalló que 11 de ellos habían sido decretos presidenciales motivados por la contingencia sanitaria y seis países reformaron sus leyes sobre el teletrabajo.

Esta modalidad alcanzó su cénit durante el segundo y tercer trimestre de 2020, tras lo cual se registró una tendencia decreciente asociada con la flexibilidad de las medidas de mitigación y la posibilidad de retornar al trabajo presencial. No obstante, a inicios de 2021, la incidencia del teletrabajo aún era mayor a la de los meses previos a la irrupción de la pandemia.

El hecho de que esta modalidad estuviera basada en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) posibilitó la continuidad de las actividades económicas y de la relación laboral, algo crucial al considerar que la región fue la más afectada económicamente.

Lee también: América Latina tiene el segundo Internet móvil menos asequible del mundo

Las restricciones a la movilidad y las medidas de distanciamiento social ordenadas para frenar la propagación del virus provocaron que, en muchas ocasiones, el teletrabajo pasara a ser la modalidad exclusiva en estas condiciones excepcionales.

No obstante, las medidas de mitigación y la subsecuente migración acelerada al teletrabajo tuvieron un impacto diferenciado según el género, ya que el cierre de escuelas y guarderías dificultó aún más el trabajo en casa de las mujeres, debido a que las labores asociadas al cuidado siguen recayendo mayoritariamente en ellas.

Y, tal como reconoce el propio organismo, el tránsito del trabajo presencial al teletrabajo no fue terso, sino que estuvo lleno de retos. Debido al importante rezago en términos de acceso a la conectividad que tiene América Latina frente a otras regiones, muchas personas no pudieron recurrir a esta modalidad de trabajo.

Esto significa que hubo una posibilidad diferenciada de realizar el teletrabajo en función del tipo de ocupación y el acceso efectivo a la infraestructura digital básica y a las tecnologías necesarias para realizarlo.

Te recomendamos: Brecha digital de género se agrava a 17% en el mundo, advierte la UIT

Los trabajadores formales, con mayor nivel educativo y que realizan tareas profesionales, técnicas, gerenciales y administrativas, han sido quienes han podido hacer mayor uso del teletrabajo.

Por el contrario, los trabajadores informales o por cuenta propia, con menor cualificación y menores ingresos, fueron quienes menos pudieron recurrir a esta modalidad de trabajo.

Esta aceleración del teletrabajo ocasionada por la pandemia hizo que los países latinoamericanos implementaran políticas públicas a contrarreloj para regularlo.

La OIT apunta al respecto: “La región ha reportado avances en materia de regulación del teletrabajo. Sin embargo, el aumento sin precedentes de esta modalidad de trabajo expuso una multiplicidad de desafíos que deben ser abordados de modo de asegurar que contribuya positivamente al mundo de trabajo, tanto para las empresas como para los trabajadores”.

Antecedentes

En el documento Desafíos y oportunidades del teletrabajo en América Latina y el Caribe de la OIT, Roxana Maurizio enlistó los antecedentes en materia de regulación de esta modalidad en la región.

Colombia fue pionero en este rubro, pues desde 2008 estableció garantías sindicales y de seguridad social para los trabajadores bajo esta modalidad; Perú sancionó su ley en 2013 y la reglamentó en 2015, mientras que Brasil recogió el trabajo remoto como categoría laboral en 2017 e incorporó un capítulo sobre él en la Consolidación de la Legislación del Trabajo (CLT) en 2019, y Costa Rica creó su propia ley el mismo año. 

Mientras que los países que se sumaron en 2020 a la regulación del teletrabajo fueron México, Panamá, El Salvador, Chile, Argentina, Uruguay y Paraguay.

A continuación presentamos un recuento de los marcos normativos desarrollados en la región.

Centroamérica y el Caribe

Costa Rica

Este país fue pionero en la materia, ya que, el 18 de septiembre de 2019, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley para regular el teletrabajo.

Puedes leer: Entra en vigor ley de teletrabajo en Costa Rica 

La ley costarricense consta de 10 artículos y el primero de ellos señala su objetivo: “promover, regular e implementar el teletrabajo como un instrumento para la generación de empleo y modernización de las organizaciones públicas y privadas, a través de la utilización de tecnologías y comunicación”.

Panamá

El 18 de febrero de 2020, el presidente Laurentino Cortizo sancionó la Ley No. 126, que establece y regula el teletrabajo como una de las modalidades de la relación laboral en Panamá.

La ley panameña reconoce, además, las modalidades parcial –cuando el trabajador labora al menos una jornada por semana en las instalaciones del empleador– o completa –cuando todas las jornada se hacen en lugares distintos a las instalaciones– del teletrabajo.

Los aspectos más destacados de la ley panameña son que: el contrato de teletrabajo debe hacerse por escrito, contempla la posibilidad de hacer guardias en la sede física y la subvención de los costos adicionales en caso de que las labores requieran velocidades de ancho de banda superiores a las que ofrecen los proveedores de servicios de Internet domésticos.

El Salvador

En El Salvador, el 20 de marzo de 2020 se aprobó la Ley de Regulación del Teletrabajo, la cual establece que esta modalidad es estrictamente voluntaria tanto para el trabajador como para el empleador.

Y también estipula que el empleador tiene la obligación de proveer al trabajador los equipos, conexiones, herramientas, aplicaciones y programas necesarios para la ejecución de sus labores; aunque el teletrabajador también tiene la posibilidad de aportar el equipo voluntariamente.

La ley de Teletrabajo salvadoreña establece dos modalidades diferentes: a) el teletrabajo conectado, en el que el trabajador está sujeto a una jornada laboral determinada y b) el teletrabajo desconectado, en el que no está sujeto a una jornada determinada, pero sí a resultados específicos de los reglamentos de la empresa.

América Latina

Chile

Pese a que el proyecto sobre el teletrabajo se presentó ante el Congreso chileno desde finales de 2018, se convirtió en ley más de un año y medio después, el 25 de marzo de 2020, cuando el presidente Sebastián Piñera la promulgó luego de que el Senado la aprobara el día anterior.

Te recomendamos: #CL5G | Chile está en la primera línea de la revolución tecnológica: Sebastián Piñera

La ley chilena sobre el teletrabajo contempla que esta modalidad debe ser acordada por ambas partes, la provisión de los insumos y el pago del Internet por parte del empleador y el derecho a la desconexión por un periodo de 12 horas entre una jornada y otra.

Brasil

En el país carioca, la medida provisional No. 927, del 22 de marzo de 2020, indicó que, en aras de preservar el empleo, las empresas pueden adoptar el teletrabajo, entendido como la prestación de servicios predominantes o totalmente fuera de las instalaciones del empleador, con el uso de tecnologías de información y comunicación.

Bolivia 

El 16 de abril de 2020, se  publicó el Decreto Supremo 4218, con el objetivo de regular el teletrabajo en Bolivia como una modalidad especial de prestación de servicios, caracterizada por la utilización de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en los sectores público y privado. 

Ecuador

En los años 2016 y 2017, el Ministerio de Trabajo emitió los Acuerdos Ministeriales 190-2016 y 0090a-2017 para crear y regular el teletrabajo en los sectores público y privado.

Y, a finales de mayo de 2020, la Asamblea Nacional aprobó la Ley de Apoyo Humanitario, que reformó el Código de Trabajo y a la Ley Orgánica de Servicio Público e incorporó el teletrabajo a nivel de ley como uno de los tipos de contratación en Ecuador.

El cuerpo legal ecuatoriano contempla el trabajo no presencial, el uso de las TIC y otra forma de administración y control organizacional; tres tipos de teletrabajadores: autónomos, móviles y ocasionales.

A semejanza de otras legislaciones de la región, la norma ecuatoriana incorpora el derecho a la desconexión, y la obligación del empleador de proveer los equipos, elementos e insumos necesarios para la labor del teletrabajador. Y, finalmente, ordena informar la vinculación laboral de un teletrabajador al Ministerio de Trabajo.

En 2020, durante los primeros meses del confinamiento, se registraron 320 mil personas que incursionaron en el teletrabajo en Ecuador, y se estima que 245 mil permanecerán en esta modalidad tras la pandemia, correspondiente al 3 por ciento de la población económicamente activa.

Lee también: Ecuador eleva a ley la normativa de teletrabajo en sectores privado y público

Colombia

El jueves 13 de mayo del presente año, el presidente de Colombia, Iván Duque, sancionó la Ley 2088 de 2021, que regula el Trabajo en Casa en Colombia y establece que, bajo circunstancias excepcionales, como la pandemia de Covid-19, empleadores y trabajadores pueden recurrir a esta modalidad por una vigencia de hasta tres meses, un periodo que puede duplicarse o incluso extenderse hasta que desaparezcan las circunstancias que ocasionaron el cambio.

La ley colombiana consigna que quienes trabajen desde casa gozarán de los mismos derechos y garantías que rigen en su relación laboral, incluidos el salario y las prestaciones sociales, además de la jornada de trabajo de ocho horas.

Esta nueva norma es distinta a la Ley 1221 de 2008, expuesta anteriormente, que regula el teletrabajo en Colombia como una modalidad laboral permanente sustentada en el uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).

Y el pasado 16 de noviembre de 2021, el Senado colombiano aprobó el proyecto de ley de desconexión laboral, mediante el cual, de acuerdo con su artífice, el representante de Boyacá por el Partido Liberal, Rodrigo Rojas, los trabajadores tendrán derecho a no recibir llamadas, mensajes de WhatsApp, correos electrónicos y cualquier otro tipo de comunicación fuera del horario laboral, a fin de velar por su salud física y mental.

Argentina

El 25 de junio de 2020, la Cámara de Diputados argentina aprobó la regulación del teletrabajo con una abrumadora mayoría de 214 votos a favor, 29 abstenciones y sólo uno en contra. Sin embargo, esta regulación no se convirtió en ley sino hasta un mes después, en julio, cuando el Senado la aprobó con una votación más cerrada, con 40 a favor y 30 en contra.

La implementación de esta ley ocurrió seis meses después, en enero de 2021, cuando el Ministerio de Trabajo promulgó, aunque de manera parcial, su reglamentación.

Lee: Argentina reglamentó parcialmente la Ley de Teletrabajo

La ley contempla la provisión del software y hardware necesarios para el trabajo, la reversibilidad, la compensación de los gastos por el exceso de uso de conectividad y tiempos para tareas de cuidado, aunque sin duda el punto que generó la mayor oposición entre las cámaras empresariales fue el derecho a la desconexión digital.

México

Los antecedentes de la legislación sobre el trabajo a distancia en México se remiten al 2019. El 3 de septiembre de ese año, la Cámara de Diputados recibió la minuta para reformar el artículo 311 y adicionar el Capítulo XII BIS en materia de teletrabajo a la Ley Federal de Trabajo.

Y dos años después, el 12 de enero de 2021, entró en vigor la reforma que regula el teletrabajo en México. Como consecuencia del impacto de la pandemia en el país, desde entonces se reconoce el desempeño de actividades remuneradas en lugares distintos al establecimiento del patrón.

La Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) explicó que las disposiciones en materia de teletrabajo o home office incluidas en el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo rigen para las relaciones laborales que se desarrollen en 40 por ciento del tiempo en el domicilio del trabajador, sus condiciones deben establecerse en un convenio escrito pactado por ambas partes, y tiene un principio de reversibilidad.

Entre las obligaciones que la nueva ley mexicana establece para las empresas se encuentran: proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, asumir los costos derivados de esta modalidad, incluyendo el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y los datos de los trabajadores, respetar el derecho a la desconexión e inscribirlos en el régimen obligatorio de la seguridad social, además de observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y disponibilidad de las trabajadoras.

Te recomendamos: Teletrabajo en confinamiento: ¿ayuda o retrasa la igualdad de género?

Mientras que las responsabilidades de los trabajadores son: guardar y conservar los equipos y materiales que reciban del patrón, informar oportunamente los costos de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad derivados del teletrabajo, además de atender los mecanismos de protección de datos en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.

Perú

El 21 de mayo de 2021, el Congreso peruano modificó la ley que regula el teletrabajo en el país sudamericano, con lo que amplió nuevas políticas que impactarán al sector público y privado.

La nueva normativa peruana establece que el trabajo remoto puede ser temporal o permanente, y dentro o fuera del territorio nacional según acuerden las partes. Según la ley, en el sector privado, la empresa debe proveer las herramientas tecnológicas e informáticas, así como el servicio de acceso a Internet a sus empleados, quienes también tienen derecho a la desconexión digital, un periodo de tiempo en el que no están obligados a responder comunicaciones, órdenes y otros requerimientos.

Paraguay

El primero de junio de 2021, el presidente de Paraguay, Mario Abdo Benítez, promulgó la ley Nº 6.738 del teletrabajo, que contempla el derecho a la desconexión en la modalidad virtual durante 12 horas, un periodo en el que los trabajadores están eximidos de responder mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, llamadas u órdenes fuera del horario laboral.

Desde entonces, el teletrabajo debe ser registrado por las empresas ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS). La norma rige  para empresas privadas, organismos estatales, públicos o mixtos e instituciones autónomas.

La ley paraguaya estipula que el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores presenciales, tales como estar disponible durante la jornada laboral, cuidar de los equipos proporcionados por el empleador e informar en un plazo no mayor a 24 horas la falla de algún aparato de la empresa, además de garantizar la confidencialidad de la información a la que tenga acceso.

Y establece que aplicar esta modalidad es una acción voluntaria para ambas partes.

Uruguay

El 10 de agosto de 2021, Uruguay se convirtió en uno de los últimos países de América Latina en legislar el trabajo remoto. Ese día, la Asamblea General aprobó la Ley de Promoción y Regulación del Teletrabajo.

La ley uruguaya consta de 15 artículos y define al teletrabajo como “la prestación de trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no”.

Los principios rectores de la aplicación del teletrabajo son: voluntariedad, reversibilidad, igualdad, no discriminación y fomento del empleo. Los demás artículos se refieren al teletrabajador, al contrato laboral, el lugar donde se desarrolla el trabajo y la jornada laboral.

Según la norma, las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo y, en caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos y asumirá los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento.

Y, finalmente, señala que todo trabajador tiene derecho a la desconexión, entendida como la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador, lo cual garantiza que el teletrabajador no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos durante un tiempo mínimo de ocho horas continuas entre una jornada y la siguiente.

Iberoamérica

Portugal

En el ámbito más amplio iberoamericano, Portugal fue el primer país de la región en regular el trabajo remoto, ya que lo incorporó a su Código de Trabajo desde 2003. La norma lusa consigna el trabajo remoto como “la prestación laboral realizada con subordinación jurídica, habitualmente fuera de la empresa y a través del recurso a tecnologías de información y comunicación”. 

España

Previo a la pandemia, España incorporó el trabajo a distancia al Estatuto de Trabajadores en el artículo 13, al que definió como “aquel que en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderantemente en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

El 22 de septiembre de 2020, en medio de la crisis sanitaria, España publicó el Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia. Sin embargo, esa disposición fue derogada y sustituida por la Ley 10/2021, del 9 de julio de 2021.

 La ley española define el «trabajo a distancia» como la realización de la actividad laboral conforme en el domicilio del trabajador, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Mientras que considera que el «teletrabajo» es el que se “lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

La legislación española contempla los derechos a la igualdad de trato y de oportunidades, así como la no discriminación y la voluntariedad del trabajo a distancia, y especifica que este debe establecerse formalmente a través de un acuerdo escrito.

Mientras que los derechos que establece para los trabajadores son: el derecho a la formación y a la promoción profesional, a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos, al horario flexible, al horario adecuado, a la prevención de riesgos laborales y a la intimidad y a la protección de datos.

La Ley 10/21 también incluye el derecho a la desconexión digital, que implica una limitación del uso de los medios de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso. 

Los pendientes

Los países de América Latina que no tienen legislación en la materia son: Nicaragua, Guatemala y Venezuela.

En el informe, El trabajo remoto en Iberoamérica:un análisis comparado de los avances en las administraciones públicas, del Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) de Argentina, Nelson Cardozo y Pablo Bulcourf incluyeron el siguiente cuadro sobre el estado de la legislación sobre el teletrabajo en Iberoamérica al 2020.

Noticias Caracol

La ley de desconexión laboral que está a punto de entrar en vigencia en Colombia tiene como principio proteger la salud física y psíquica del trabajador durante la relación laboral. Una vez sancionada la ley, los jefes no podrán llamar a sus empleados fuera de las jornadas u horarios de trabajo.

En Noticias Caracol Ahora , Camilo Camacho, abogado especialista en derecho laboral, hizo un abecé de la medida. Explicó que los cargos directivos, empleados de confianza, coordinadores de empresa, organismos de socorro y de fuerza pública, entre otros, están exentos de la norma.

Advirtió que los jefes que incumplan la medida pueden enfrentar sanciones que están contempladas en la ley del acoso laboral e incluso, algunos casos pueden llegar hasta un juez laboral.

¿Qué pasa si una persona renuncia porque no le respetan sus espacios no laborales? Esta y otras respuestas en la siguiente entrevista.

El Tiempo

La llegada de la pandemia trajo consigo mayores y excesivas cargas de trabajo para muchos trabajadores, ya que se perdieron las fronteras de los horarios laborales y no en poco casos se volvió común que muchos jefes envíen mensajes de WhatsApp, correos electrónicos y hasta hagan llamadas a sus subalternos para asignarles tareas por fuera del horario laboral.

Debido a ello, este martes el Senado aprobó en último debate el proyecto de ley de desconexión laboral, que busca asegurar que se respete el límite de la jornada laboral diaria, para que los trabajadores puedan disfrutar de las horas de descanso.

Estas son algunas de las preguntas y respuestas asociadas a la iniciativa avalada por el Congreso y que pasa a sanción presidencial.

Según el representante a la Cámara Rodrigo Rojas, autor de la iniciativa, los trabajadores tendrán derecho legítimo a no recibir llamadas, mensajes de Whatsapp, correos electrónico y cualquier otro tipo de comunicación que tenga que ver con el trabajo por fuera del horario laboral y si las reciben tendrán derecho a no responderlas hasta el inicio de la siguiente jornada laboral.

El texto aprobado señala que se debe velar por la salud física y mental y física de los trabajadores, para que puedan disfrutar de forma plena sus espacios de descanso y familiares.

Además, se protege el derecho al trabajo, ya que al darles el derecho a los trabajadores de responder solicitudes solo hasta que inicie la siguiente jornada de trabajo, el empleador no podrá tomar algún tipo de acción en su contra, como el despido, el envío de memorandos, sobrecargar de tareas al empleado en la jornada ordinaria, entre otras.

“Lograremos la creación normativa del derecho a la desconexión laboral en las relaciones laborales y en todas sus modalidades”, señaló el parlamentario en su cuenta de Twitter.

Según el articulado, el derecho a la desconexión laboral estará orientado por principios constitucionales en los términos correspondientes al derecho al trabajo, los convenios ratificados con la Organización Internacional del Trabajo OIT y toda la normativa relacionada para las finalidades de esta ley.¿Cómo se aplica en cada caso?

El ejercicio del derecho a la desconexión laboral responderá a la naturaleza del cargo, según corresponda al sector privado o público. Asimismo, según la norma, el empleador deberá garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar.¿A qué obliga la nueva ley a los empleadores?

Con la aprobación de la iniciativa, se establecerá la obligatoriedad para empresas y entidades públicas, como empleadores, de contar con una política de desconexión laboral que incluya un protocolo de desconexión digital. Su inobservancia podrá constituir una conducta de acoso laboral.

Pero aclara que en ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable.¿En qué casos no se aplica la nueva ley?

Según el texto aprobado, no estarán sujetos a las disposiciones de la nueva ley los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo; aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro; y las situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.