El pleno del Congreso de Perú aprobó, con 96 votos a favor, cuatro en contra y una abstención, el dictamen recaído en el Proyecto de Ley 5889/ 2023-CR, que modifica la Ley 3157, de Teletrabajo, respecto a los derechos y deberes de los teletrabajadores.

Modificaciones a la ley: modalidad, lugar y tiempo

La propuesta, presentada por la congresista María del Carmen Alva Prieto, de la bancada Acción Popular (AP), modifica los artículos 3, 11, 12, 21 y 23 de la Ley del Teletrabajo. Alva argumentó que en otros países las normas sobre teletrabajo ‘están muy avanzadas y el Perú debe estar a esa altura’.

Estipula que la prestación de los servicios deberá ser igual o mayor al 20 por ciento del total del tiempo para ser considerado bajo la modalidad del teletrabajo.

En cuanto al lugar, señala que este debe reunir las condiciones mínimas para la prevención de riesgos laborales y advierte que, en caso de que no reúna las condiciones, el empleador no aceptará el cambio del lugar de teletrabajo.

Derechos de los teletrabajadores

Sobre los derechos de los trabajadores, la ley asienta que en el tiempo perdido por el teletrabajador a causa de cortes en el suministro de la luz o Internet debidamente acreditados, no podrá derivar en descuentos en las remuneraciones del trabajador ni tampoco es objeto de recuperación posterior.

También contempla regular la posibilidad del retiro de documentación confidencial de la oficina para realizar el teletrabajo desde casa. Y asienta que el reglamento será el instrumento que regule los derechos del teletrabajador.

Adicionalmente, obliga que se establezcan descansos para la realización de pausas activas durante la jornada de trabajo.

La polémica: prohibición de actividades domésticas

La mayor polémica se suscitó por la modificación del artículo 21, la cual establece que, durante la jornada laboral, “el teletrabajador se encuentra prohibido de realizar tareas domésticas o privadas”.

Y advierte que, “de darse el caso, se constituye una dejación de funciones y por tanto el abandono del puesto de trabajo, siendo aplicable las sanciones correspondientes y la reversión de la modalidad de teletrabajo”.

Según su autora, la propuesta ‘tiene la opinión favorable’ de Servir, el Ministerio de Trabajo y sindicatos; sin embargo, algunos abogados han advertido que los cambios incluidos en la nueva propuesta son innecesarios porque disposiciones similares ya se encuentran en la Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral.

La iniciativa fue exonerada de segunda votación, por lo que será enviada al Ejecutivo para aprobación u observación.

RPP

Este 31 de diciembre vence el plazo para la aplicación del trabajo remoto, que permitó la continuidad de labores durante la pandemia, pero estos empleados podrían continuar sus actividades de forma remota mediante la ley del Teletrabajo.

Recientemente el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) prepublicó el reglamento de esta nueva ley que recibirá sugerencias hasta el 1ero de enero, pero ¿qué cambia con esta medida?

Los especialistas indican que la norma norma de teletrabajo exige un acuerdo escrito con el personal que trabaje de manera total o parcial desde su hogar.

Otro cambio es relacionado a las herramientas y el gasto de la energía e internet que estuvieron asumiendo los trabajadores durante estos años laborando de forma remota. Ahora las empresas deberán asumir estos costos.

Además de esto, empresas clínica de cuál los espacios para trabajar desde casa para cumplir con los estándares de seguridad y salud en el trabajo.

El ministro de Trabajo, Eduardo García, precisó a RPP que luego de que sea publicado el reglamento habrá un plazo de 60 días para que las empresas de adecuen a la nueva regulación.

García señala que lo ideal sería que el trabajor no asume los costos de la energía eléctrica e internet cuando realice sus labores remotas.

“Lo ideal es que el trabajador no asuma estos costos, sin embargo, es cierto y lo demostró la pandemia, que el teletrabajo es beneficioso para el trabajador, porque le permite ahorrar muchas horas de traslado que se consume en el tránsito, además del costo de los pasajes y además permite conciliar la vida laboral y familiar”, explicó.

Además, señaló que la normativa debe adecuarse al contexto actual, porque actualmente muchos trabajadores laboran desde sus domicilios.

Perú 21

En setiembre de este año el Congreso de la República aprobó la nueva Ley de Teletrabajo, que establece nuevas disposiciones para los empleadores y trabajadores que se encuentren bajo esta modalidad.

La normativa establece varios aspectos no contemplados en la Ley N° 30036, la cual queda derogada, y realiza ciertos cambios en cuanto a las condiciones de trabajo. A continuación, conoce todos los detalles acerca de esta nueva disposición y que deben tomar en cuenta las personas que realicen teletrabajo, ya sea en el sector publico o privado.

¿Desde cuándo regirá la nueva Ley de Teletrabajo?

César Puntriano, abogado laboralista y socio del Estudio Muñiz, indica que la norma está vigente desde el 12 de setiembre del 2022, pero hay un plazo de adecuación para las entidades públicas y privadas que a esta fecha cuenten con trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto.

“El plazo de adecuación es de hasta 60 días calendario contados a partir del día siguiente de publicado el reglamento. Ahora, el plazo del Ejecutivo para publicar dicho reglamento es de 90 días desde el 12 de setiembre”, precisa.

Dicho esto, el Ejecutivo tiene hasta el 11 de diciembre para emitir la reglamentación correspondiente. Luego de ello, hay 60 días calendario más como máximo (hasta el10 de febrero) para que las empresas se adecúen.

En ese marco, Puntriano destaca que el trabajo remoto solo rige hasta el 31 de diciembre del 2022; entonces, las empresas con empleados bajo esta modalidad tendrán que aplicar obligatoriamente esta ley desde el 1 de enero, aún cuando hasta esa fecha no hayan transcurrido los 60 días calendario de adecuación.

Como se sabe, esta nueva norma deroga a la antigua Ley de Teletrabajo N° 30036, publicada el 5 de junio del 2013. En esa línea, la nueva ley regula el teletrabajo como una modalidad en principio voluntaria, ya que tanto el empleador como el trabajador tienen que estar de acuerdo para implementarla.

Sin embargo, el abogado laboralista comenta que puede ocurrir el caso en donde sea el trabajador quien tome la iniciativa de pedir el cambio de modalidad. En esta figura, el empleador tiene 10 diez hábiles para dar una respuesta. Si en ese plazo no hay una contestación, se da por aprobado el pedido.

Por otro lado, puede ser que el empleador, en su poder de dirección, establezca el teletrabajo.

Un aspecto a tomar en cuenta es que si una persona decide viajar a otro país y seguir teletrabajando para la empresa, es totalmente válido, no obstante, la tributación cambia.

“Si tu estás saliendo del país, ya no te tendrían que descontar el Impuesto a la Renta, sino que tendrías que tributar en el país de destino. En ese sentido, es importante evaluar a qué país te vas y cuáles son las reglas tributarias”, subraya.

Fuera de ello, los beneficios laborales, como vacaciones, gratificaciones, etc, se mantienen igual. La norma precisa que el trabajador es libre de elegir dónde habitualmente va a realizar el teletrabajo, pero tiene que informarlo a su jefe.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento de la Ley de Teletrabajo?

César Puntriano manifiesta que los trabajadores están sujetos a un horario establecido, por lo que no están obligador a realizar labores fuera de ese horario, o en vacaciones o días de descanso.

En esa línea, se considera una infracción laboral muy grave el no respetar el derecho a desconectarse. En estos casos, la única manera de inspeccionar este derecho es por denuncias a la Sunafil. Los mismos trabajadores tienen que denunciar y demostrar que estuvieron trabajando en tiempo de desconexión digital.

“Las sanciones en este caso son en función del número de trabajadores afectados. Por ejemplo, si son 50 personas denunciantes, la multa sería de 7.88 UIT o S/ 36,248″, indica.

Por otro lado, el empleador se encarga de proporcionar los equipos y el servicio de acceso a internet. No obstante, si se acuerda que el trabajador va a aporta algo, se le tiene que compensar económicamente, salvo acuerden lo contrario. También se compensa el servicio de electricidad.

Cabe mencionar que los montos por el servicio de internet y electricidad aun no se saben, ya que la norma indica que el reglamento es el que debe fijar esto.

Además, las herramientas que entrega la empresa al trabajador no pueden ser utilizadas por terceros ni para realizar otras actividades, ya que, de lo contrario, este podría ser sancionado. La normativa también señala que el trabajo es de manera personal y el empleado debe reportar la labor realizada al empleador durante la jornada.

¿Quiénes serían los más beneficiados?

El laboralista comenta que los principales beneficiarios con la nueva Ley de Teletrabajo serían las personas con alguna discapacidad.

“Aquí se van a beneficiar los trabajadores, sobre todo los que tienen algún tipo de discapacidad, que es el objetivo de esta norma. Se busca generar la inclusión, además con los adultos mayores y con las personas que están en grupos de riesgo”.

Adicional a ello, indica que la normativa beneficiaría a ambas partes. “Los trabajadores son más productivos en esta modalidad, además los protege de ciertos riesgos, como contagiarse del COVID, o evitar accidentes”.

Por otro lado, la empresa se evita hacer ciertos gastos operativos que requieren muchas veces la actividad presencial, además que desaparecen los riesgos de accidentes laborales y todo lo que esto implica económicamente.

Ocho aspectos a tomar en cuenta sobre la nueva Ley

1. El teletrabajo es una modalidad que puede aplicarse de manera total o parcial, temporal o permanente.
2. Se realiza desde el lugar elegido por el trabajador, siempre que cuente necesarias para cumplir con su labor. Incluso, puede tratarse de un lugar fuera del país.
3. El empleador y trabajador deben acordar si el trabajador recibirá una compensación por el costo del servicio de internet y energía eléctrica; así como por el uso de sus equipos electrónicos, de ser el caso.
4. El teletrabajador tiene derecho a la desconexión digital durante las horas que no son parte de su horario. El tiempo de desconexión digital debe ser de al menos 12 horas por día en caso de trabajadores no fiscalizados, como gerentes.
5. El trabajador puede solicitar cambiar de modalidad. En este caso, el empleador tiene 10 diez hábiles para dar una respuesta. Si en ese plazo no hay una contestación, se da por aprobado el pedido.
6. Las herramientas que entrega la empresa al trabajador no pueden ser utilizadas por terceros ni para realizar otras actividades, ya que de lo contrario este podría ser sancionado.
7. Si una persona decide teletrabajar desde el extranjero, debe tomar en cuenta que la tributación cambia. Por ello, es importante que evaluéa qué país se va y cuáles son las reglas tributarias del destino.
8. El trabajo realizado bajo esta modalidad es de manera personal y el empleado debe reportar la labor realizada al empleador durante la jornada.

Perú 21

Con la llegada de la pandemia millones de personas se vieron obligadas a migrar del trabajo presencial al teletrabajo para evitar los contagios para el COVID-19. Más de dos años después, ya millones van por su cuarta dosis de vacunación, la economía se reactiva, hay masivos conciertos y fiestas sin mascarillas, que van de la mano con la reducción de casos; pero esta modalidad de trabajo se ha mantenido vigente: al igual que el coronavirus, ha llegado para quedarse. Por eso, se ha promulgado la Ley del Teletrabajo. ¿De qué se trata? Aquí los detalles.

La Ley N° 31572 o Ley del Teletrabajo se publicó el 11 de septiembre en el Boletín de Normas del Diario Oficial El Peruano y fue aprobada por insistencia por el Congreso de la República.

La norma tiene como propósito regular el teletrabajo en las entidades públicas e instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y aboga por “la desconexión digital que garantice el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida laboral, privada y familiar”, así como por la compensación de gastos que haga el empleado en cuanto a los servicios para desempeñar su labor. Tanto el empleador como el trabajador deben cumplir con la norma porque, de lo contrario, estarían incurriendo en una infracción. Si eres un teletrabajador, atento a la nota.

¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios, que tomó importancia en el país como consecuencia del confinamiento por la pandemia del COVID-19, y se mantiene en muchas empresas hasta el día de hoy. Se caracteriza porque no se requiere la presencia física del empleado, denominado “teletrabajador”, en la empresa. Por ello, el trabajador, ejerce su labor a través del uso de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC).

Características

Según la ley, estas son las características del teletrabajo:

• Carácter voluntario y reversible.
• Temporal o permanente.
• Total o parcial.
• Puede flexibilizar la distribución del tiempo de la jornada laboral.
• Puede realizará dentro del territorio nacional o fuera de este
• Debe contar con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.

¿CUÁLES SON LOS DERECHOS DEL TELETRABAJADOR?

• El teletrabajador tendrá los mismos derechos que los trabajadores o servidores civiles que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo con el tipo de régimen laboral al que pertenezca.
• Tendrá derecho a recibir equipos (celulares, computadoras o laptops, por ejemplo).
• Se le debe brindar acceso a Internet o las compensaciones económicas por la provisión de estos.
• Compensación del consumo de energía eléctrica.
• Derecho a la desconexión digital, a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador, considerando la naturaleza del teletrabajo.

¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL TELETRABAJADOR?

• El teletrabajdor tendrá las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores o servidores civiles que laboran bajo la modalidad presencial.
• Comunicar al empleador la voluntad, debidamente motivada y con la anticipación correspondiente, de pactar un cambio en el modo de la prestación de labores, a teletrabajo o presencial.
• Evaluar de forma objetiva la solicitud de cambio en el modo de la prestación de labores que presente el trabajador o servidor civil o teletrabajador para optar por el teletrabajo o retornar a labores presenciales.
• Realizar el teletrabajo de manera personal. No será posible que este sea realizado por un tercero.
• Entregar y reportar el trabajo encargado por el empleador dentro de su jornada laboral.
• Cumplir con todas las disposiciones emitidas por el empleador para el desarrollo de su labor, además de las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud.
• Estará disponible durante la jornada laboral.
• Cuidará los bienes otorgados por el empleador y los usará para el teletrabajo. Evitará que sean utilizados por otras personas.
• Participará de los programas de capacitación que disponga el empleador.

¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR?

• El empleador tendrá las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores o servidores civiles que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo con el tipo de régimen laboral de cada teletrabajador.
• Comunicar al trabajador o servidor civil la voluntad, debidamente motivada y con la anticipación correspondiente, de pactar un cambio en el modo de la prestación de labores, a teletrabajo o presencial, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.
• Evaluar de forma objetiva la solicitud de cambio en el modo de la prestación de labores que presente el trabajador o servidor civil o teletrabajador para optar por el teletrabajo o retornar a labores presenciales.
• Entregar los equipos, así como el servicio de acceso a internet o asignar las compensaciones económicas por la provisión de estos al teletrabajador
• Otorgar la compensación del consumo de energía eléctrica al trabajador.
• Cuando se acuerde que el teletrabajador aportará sus propios equipos y el Internet, estos son compensados por el empleador, salvo pacto en contrario.
• Respetar la desconexión digital del teletrabajador y lo notificará sobre los mecanismos de comunicación laboral y las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo que deben observarse durante su jornada.
• Capacitar al teletrabajador en el uso de aplicativos informáticos, en seguridad de la información y en seguridad y salud en el teletrabajo.

Gestión

Tras diez días de haberse aprobado por insistencia en el Congreso, se publicó ayer la nueva Ley de Teletrabajo que estable nuevas reglas para trabajar desde casa, ya que añade la posibilidad de que los empleadores otorguen una compensación mensual a sus trabajadores en teletrabajo por uso de internet y de luz eléctrica.

A continuación, diez elementos claves que establece la ley aprobada:

1.- El teletrabajo se aplica tanto en el sector público como en el privado, cualquiera sea la modalidad y régimen de contratación. También aplica para las modalidad formativas, es decir, para los practicantes.

2.- El teletrabajo es de carácter voluntario y reversible. Igualmente podrá ser temporal o permanente, total o parcial. Puede ser desarrollado en el lugar sea definido por mutuo acuerdo entre el empleador y trabajador, también puede llevarse a cabo fuera del país.

3.- El teletrabajo plantea tres escenarios, respecto a la compensación está se dará cuando se realice desde el domicilio del teletrabajador:

a) Que el empleador proporcione los equipos tecnológicos para el teletrabajo y asuma los costos de internet. Puede incluirse el costo de la energía eléctrica.

b) Que el empleador compense el gasto incurrido por el trabajador, en caso se acuerde que el trabajador proporcione los equipos y asuma los costos (internet/energía eléctrica)

c) En casos muy excepcionales, la ley estipula que el trabajador aporte los equipos y asuma los costos del teletrabajo sin compensación.

4.- En el teletrabajo las partes (empleador y trabajador) pactan en el contrato de trabajo o en documento anexo, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la prestación de labores bajo la modalidad de teletrabajo. En ningún caso, el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la naturaleza del vínculo laboral.

5.- El trabajador puede solicitar al empleador el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, el cual es evaluado por el empleador, pudiendo denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz, debiendo sustentar las razones de dicha denegatoria. Esta solicitud es respondida dentro del plazo de 10 días hábiles. Transcurrido el plazo sin respuesta a la solicitud del trabajador, esta se entiende por aprobada.

6.- El empleador, excepcionalmente, puede variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, garantizando que el trabajador contará con la capacitación adecuada, las condiciones de trabajo y las facilidades necesarias para la prestación de labores. En el caso de que el empleador decida cambiar la modalidad de la prestación de labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, este se debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al trabajador, con una anticipación mínima de 10 días hábiles.

7.- Se reconoce el derecho de los teletrabajadores a la desconexión digital al término de la jornada de trabajo. Tener en cuenta que:

a) Personal sujeto a fiscalización: no está obligado a responder requerimientos fuera de jornada regular, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

b) Personal no sujeto a fiscalización, aquel que realiza actividades intermitentes o que distribuye el tiempo de su jornada: mínimo 12 horas continuas en un periodo de 24 horas (momento de desconexión)

8.- El empleador está obligado a informar medidas, condiciones o recomendaciones específicas de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo en un contexto de teletrabajo:

a) Para la identificación de peligros, evaluación de riesgos e implementación de medidas, el trabajador permite el acceso al lugar de trabajo definido.

b) Opcionalmente, por acuerdo de partes, en sustitución de la visita, el trabajador podrá hacer uso de formulario de autoevaluación de seguridad y salud en el trabajo (cuya elaboración es una obligación prevista a cargo del MTPE).

c) El empleador está obligado a brindar capacitación y comunicación sobre la materia.

9.- Estas son las infracciones por teletrabajo:

a) Infracciones leves:

No comunicar al teletrabajador las condiciones de seguridad y saluda en el trabajo que debe cumplir.

Impedir la concurrencia del teletrabajador a las instalaciones de la empresa.

b) Infracciones graves:

Aplicar el cambio de modalidad sin consentimiento del trabajador, salvo excepciones.

No cumplir con la provisión de equipos y la capacitación sobre estos.

No cumplir con el pago oportuno de la compensación.

c) Infracciones muy graves:

No respetar el derecho a la desconexión digital. (Multa llega a S/ 241,000)

10) ¿Cuándo se aplica? respecto de trabajadores que se encuentren bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo remoto, en un plazo máximo de 60 días calendario desde la publicación del reglamento, que estará listo en 90 días. Cabe recordar que en diciembre termina la aplicación del trabajo remoto.

Nota

Para este articulo se tomó como fuente de información, además de la ley publicada hoy, los análisis de PPU, PwC y Damma.

Diario Correo

La Comisión de Ciencia, Innovación y Tecnología del Congreso de la República aprobó por unanimidad el dictamen que permitirá contar una nueva Ley de Teletrabajo que regirá para los servidores públicos y privados, quienes además tendrán los mismos derechos respecto de quienes trabajan en una oficina.

De aprobarse la norma en Pleno del Congreso y luego ser promulgada por el Poder Ejecutivo, se derogaría la Ley N° 30036, actualmente vigente, y que regula el trabajo remoto.

El presidente de la comisión, Flavio Cruz (Perú Libre), explicó que el dictamen reúne en un texto sustitutorio las propuestas de ley presentadas por él y por Adriana Tudela (Avanza País). “Va a generar un gran cambio laboral en el país porque se incorporará el uso de las tecnologías para que un trabajador realice sus labores desde su casa o en algún otro lugar, pero no en una oficina”.

¿Qué plantea la norma?

• Se mantiene la voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo.
• Se regula que las horas de trabajo efectivas logren los resultados esperados.
• Se incorpora el derecho a la desconexión digital y pone límites entre el trabajo y la vida familiar.
• Se regula la compensación de gastos incurridos por el teletrabajador para el servicio laboral y el uso del sobretiempo, entre otros alcances.

Asimismo, a pedido de la congresista Tudela, se aprobó por mayoría incorporar en el dictamen una disposición que permita que un empleador y un servidor de teletrabajo puedan suscribir un pacto que garantice el derecho a recibir equipos, acceso a internet o compensaciones por el consumo de energía eléctrica.

La propuesta de ley tiene 28 artículos, nueve disposiciones complementarias finales y una disposición complementaria derogatoria.

El Comercio

El incremento de los contagios por covid-19 ha impulsado nuevamente la adopción del teletrabajo en el sector público y en empresas que no habían implementado permanentemente esta modalidad laboral.

El teletrabajo es una alternativa que existe en el país desde antes de la llegada de la pandemia en 2020. Sin embargo, a raíz de las medidas de restricción, se tuvo que utilizar prioritariamente para garantizar la bioseguridad de las personas en los ambientes laborales y el Gobierno tuvo que estipular nuevos lineamientos para su implementación.

En Ecuador no es el empleado quien decide si desea trabajar de forma presencial o virtual, aclaró Vanessa Velásquez, abogada laboral. Son los empleadores quienes deciden usar el teletrabajo; ya sea para la totalidad de funciones o puestos, si su naturaleza lo permite, o para una parte, sobre todo para las actividades o tareas que tienen la facilidad de realizarse remotamente.

No obstante, la experta señaló que es responsabilidad de la empresa o institución hacer una evaluación de perfiles, para saber si los trabajadores cumplen o no con los requisitos y ver si cuentan con los recursos como computadores u otros y los espacios afines, para garantizar que sus tareas sean beneficiosas y cumplan con los objetivos que se esperan.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo recalcó que tienen preferencia para teletrabajar, más allá de las disposiciones de la pandemia, las madres en periodo de lactancia, mujeres embarazadas, ­personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas y adultos mayores.

En la actualidad, el teletrabajo es un recurso de emergencia; es decir, se utiliza temporalmente de acuerdo con los requerimientos sanitarios y tiene disposiciones específicas para su aplicación en entidades públicas como empresas privadas, explicó Velásquez.

Reglas en el sector público

En julio del 2021, el Gobierno dispuso el retorno progresivo al trabajo presencial, principalmente de los trabajadores del sector público. El Ministerio de Trabajo emitió el Acuerdo MDT-2021-215, que establece las acciones del regreso a los lugares de trabajo y, con ello, de las excepciones para mantener la modalidad de teletrabajo.

El Acuerdo Ministerial precisa que las máximas autoridades o los delegados de las entidades públicas son quienes tienen la potestad de determinar qué servidores públicos o trabajadores, inmunizados o no, deberán laborar presencialmente y quiénes pueden teletrabajar.

Para el sector público son limitadas las excepciones para que un servidor haga trabajo remoto. La normativa establece que podrían mantener la modalidad solo los trabajadores cuya condición agravante frente al covid 19 persista, pese a estar inoculados y quienes tengan bajo su cuidado a una persona cuya condición agravante frente al virus persista.

Actualmente, el sector público tuvo que considerar nuevamente el teletrabajo por disposiciones del Comité de Operaciones de Emergencia (COE). Hasta el 23 de enero próximo, las entidades laborarán con el 50% de aforo.

En el sector privado

En 2020, el Ministerio de Trabajo expidió las directrices para la aplicación del teletrabajo, después de que esta figura se incluyera en la Ley de Apoyo Humanitario. El Acuerdo Ministerial MDT-2020-181 señala que el empleador puede adoptar la modalidad en cualquier momento de la relación laboral, según la necesidad del negocio o de la actividad que ejecute el trabajador.

Para el sector privado, la modalidad de teletrabajo puede aplicarse en jornada completa o en jornada parcial, debiendo respetarse la jornada vigente. Asimismo, se deben respetar los límites de jornada máxima, los días de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y otros beneficios que constan en el Código del Trabajo.

El empleador debe proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo, debiendo notificar al trabajador las directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades.

La normativa establece que el empleador debe respetar el derecho a la desconexión del trabajador. En el período de descanso, el empleador no puede establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes u otros requerimientos.

La República – Asuntos Legales

El abogado Juan Sebastián Ramírez demandó ante la Corte Constitucional la ley 2088 de 2021 en donde se reglamenta el trabajo en casa y la cual empezó a regir en 20221, expedida en el Congreso, en el marco de la pandemia.

El abogado asegura que la ley debió tramitarse en el Congreso como una ley estatutaria, ya que se trata de una regulación de aspectos centrales del derecho al trabajo, sobre derechos salariales y prestaciones y hasta las garantías sindicales.

La demanda asegura que la ley modifica de manera tácita y adiciona al Código Sustantivo de Trabajo y normas laborales de los empleados públicos y dice que el Congreso omitió el deber que fija el artículo 53 de la Constitución, al expedir un estatuto del trabajo.

En respuesta al recurso, que reposa en el despacho del magistrado Alejandro Linares, el Gobierno solicitó a la Corte que no acoja las pretensiones de la demanda. En un concepto enviado al alto Tribunal, la Presidencia justificó la necesidad de la ley por la pandemia del covid-19 y aseguró que la misma obligó a los trabajadores a laborar desde casa.

Así mismo, el Gobierno aseguró que contrario a lo dicho por el demandante, esta ley no toca el núcleo esencial del derecho fundamental al trabajo y no crea una especie del derecho laboral nueva.

“Esta norma se desarrolló dentro del amplio margen de configuración con el que cuenta el legislador”, afirmó el Gobierno, al señalar también que no siempre se requiere de una ley estatutaria para regular aspectos laborales.

Para la Presidencia y el Ministerio del Trabajo no es cierto que se esté adoptando el trabajo en caso como una nueva “especie del derecho laboral”, ya que la ley deja en claro que se trata de una alternativa al trabajo presencial “cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales, especiales o transitorias”.

Así mismo, las entidades aseguraron que la ley se limita a regular los servicios contratados por fuera del lugar de trabajo, sin modificar la naturaleza del contrato.