¿Usaría un carnet inteligente que lo vigila para no perder su trabajo?
Aunque luce como un carnet común y corriente a simple vista, un sistema de monitoreo laboral en EE. UU. despertó la preocupación de defensores de la libertad esta semana por sus alcances en el terreno de los derechos humanos.
Se trata de un dispositivo capaz de conocer la ubicación de los empleados, saber cuánto tiempo permanecen sentados, si fueron o no a la cafetería y si estuvieron cerca a otros compañeros.
Aunque se presenta como una solución para la efectividad laboral, expertos critican a la empresa Humanyze y la acusan de violar la privacidad de sus empleados.
La empresa, por su parte, defiende que trabajan bajo estándares como el estricto reglamento europeo de privacidad GDPR y que tienen prácticas de anonimato para proteger a los usuarios.
Algunos reportes de medios en EE. UU. se enfocan en la capacidad de escuchar las conversaciones de los empleados y en la integración de los datos laborales de los usuarios con información del dispositivo.
En su sitio web, Humanyze presenta a su sistema como una “fuente unificada de la verdad” y señala que en vez de encuestas de satisfacción o tablas de cálculo, los datos recolectados por su carnet inteligente permiten que las empresas tomen decisiones para que “el trabajo en equipo sea exitoso (… y) se generen espacios laborales de alta efectividad en los que los trabajadores quieran estar”.
La firma, fundada como Sociometric Solutions en 2010 en Boston, EE. UU., asegura que la participación en el programa es voluntaria por parte de los empleados y que la decisión de participar no afecta en las compensaciones económicas o en la estabilidad de su empleo.
También señala que es posible retractarse en cualquier momento.
Me causa mucha ironía que el nombre de la empresa aluda a humanizar cuando precisamente todo lo que está haciendo es convertir el trabajo de la gente en datos, en números y en productividad
“Humanyze está comprometida con prácticas éticas en el tratamiento de datos (…) protegemos la información personal identificable y la información privada y confidencial para garantizar un anonimato completo”. Las preocupaciones por la dignidad en el trabajo
El principal temor es el uso desproporcionado de esta tecnología. Aunque Humanyze niega que haya un monitoreo de hasta cuántas veces un trabajador va al baño, el sistema se comunica vía bluetooth con beacons que dan una ubicación en un espacio determinado.
En concepto del abogado e investigador Juan Diego Castañeda, de la Fundación Karisma, “ningún interés ni medida de vigilancia puede pasar por encima de la dignidad humana”.
Citando algunos antecedentes legales que reconocen el derecho a la intimidad o los alcances de la subordinación laboral el abogado recuerda que existen elementos de juicio, presentados desde la Corte Constitucional en Colombia, para evaluar la legitimidad de una medida de vigilancia a empleados. Entre ellos, el lugar en el que se implementa la medida, la finalidad, los perjuicios que causa la medida y la viabilidad de medidas con menores impactos.
La empresa se blinda señalando que los datos individuales son entregados únicamente a los usuarios dueños de esa información.
En el caso particular de la empresa en EE. UU., según Verónica Arroyo, Asociada de Políticas Públicas para América Latina en Access Now, aunque la firma plantee que al anonimizar y desagregar los datos evitan la identificación, “hay que ver esto en el contexto laboral real”.
“No son millones de habitantes. Es un espacio mucho más reducido en el que obviamente el empleador tiene los datos de quienes trabajan para la compañía, como sus edades, nombres, direcciones, experiencias laborales. El primer riesgo que yo veo es el poder cruzar las bases de datos anonimizadas con las bases de datos del personal. Ese cruce hace que por más que la información esté anonimizada termine siendo posible identificar a las personas”, plantea.
Por la misma vía opina Ariel Barbosa, coordinador de la Escuela de Ciberseguridad de Colnodo en Colombia, alude que “me causa mucha ironía que el nombre de la empresa aluda a humanizar cuando precisamente todo lo que está haciendo es convertir el trabajo de la gente en datos, en números y en productividad”.
Ningún interés ni medida de vigilancia puede pasar por encima de la dignidad humana.
Aunque Humanyze requiera el consentimiento del empleador y existan voluntarios, Arroyo apunta que no se puede descartar el contexto de un ambiente laboral “existe una asimetría entre el trabajador y el empleador reconocido en el derecho laboral. Muchos trabajadores podrían no prestar este consentimiento de manera libre, voluntaria, informada. Podrían decidir hacerlo porque el jefe lo dijo, por miedo a ser despedido o suspendido. Ese consentimiento estaría viciado”, señala.
Barbosa también argumenta que las personas para conseguir un trabajo renuncian a esos derechos que tienen y podrían firmar contratos o consentimientos bajo la idea de “‘yo no tengo nada que deber, yo voy es a trabajar no a hablar con nadie’ (…) Es posible que se comience a renunciar a una serie de derechos y es porque la gente necesita trabajar”.
En el sitio web de la firma, se citan algunos casos de estudio de empresas de diferentes sectores.
La empresa fabricante del sistema indica que sus carnet pueden: medir si los usuarios están o no en movimiento y cuál es su proximidad a estaciones conectadas u otros usuarios con carnet y también pueden saber si el usuario está o no hablando, cuál es la frecuencia y la duración de las interacciones personales.
Castañeda analiza que el elemento del lugar en el que se imponen las medidas de vigilancia tiene gran importancia.
“Por ejemplo, está prohibido poner cámaras de seguridad en los baños o casilleros de una empresa porque ahí se realizan actividades íntimas”, también menciona que aún cuando la información personal esté en un computador de la empresa, el empleador no puede acceder a ella.
“En el caso de los carnés inteligentes, el lugar de la medida de vigilancia es el cuerpo de la persona misma. ¿Qué más íntimo que el propio cuerpo? Ese monitoreo constante puede llevar a recolectar datos sensibles sobre la salud, la vida sexual o la opinión política de las personas. Bajo ninguna circunstancia las empresas deberían tener acceso a información de esta naturaleza”, puntualiza.
“El problema aquí – plantea la analista de Access Now – es que podría llegar a prestarse hasta para un tema de acoso. Si existen datos sobre con quién se interactúa, qué se dijo y cuánto tiempo duró la interacción, podría existir más caldo de cultivo para rumores, espacios de intrigas u otros problemas del mundo laboral“. Los sistemas ya existen
La empresa se blinda señalando que los datos individuales son entregados únicamente a los usuarios dueños de esa información.
Ese tema, que podría leerse como la oportunidad de conocer los datos que uno mismo genera, también podría convertirse en un riesgo de ciberseguridad en ataques de ingeniería social por ejemplo. Imagine que la información está asegurada con el número de cédula o con una contraseña que está anotada en un post-it pegado en el monitor.
“Claramente las prácticas de seguridad deberían ser informadas, pero también auditadas. Nadie está a salvo de que esos datos terminen por filtrarse y sean vendidos a terceros. Eso lo pueden hacer los mismos humanos dentro de la corporación”, dice Arroyo.
Ya vemos sistemas en Colombia como por ejemplo la utilización del GPS para monitorear todos los movimientos de unos mensajeros (…) el punto es que técnicamente es viable
Eso sí, estos carnets no son los únicos sistemas que en general plantean controles de monitoreo y vigilancia en el trabajo. Videocámaras, registro biométrico y hasta micrófonos en ciertos lugares existen ya en algunas compañías. En algunos países en Europa se han probado sistemas de chips intracutáneos para dar acceso a los empleados a sus lugares de trabajo.
“Existe una preocupación sobre el tema de la privacidad de los trabajadores y su relación con el trabajo digno y el trabajo decente. Pero ya vemos sistemas en Colombia como por ejemplo la utilización del GPS para monitorear todos los movimientos de unos mensajeros. Aunque tenga sentido en el contexto de esa labor, el punto es que técnicamente es viable. Y como ya es viable no se necesitan hacer grandes inversiones, cada vez es más económico hacer este tipo de cosas”, asegura Barbosa.
Arroyo asegura que “existen otras alternativas para poder seguir siendo productivos que no sean tan dañinas y tan molestas en el tema de datos personales y privacidad. Si quieren que el trabajador sea productivo existen distintos mecanismos (…) No creo que sea proporcional este sistema porque la cantidad de datos que recaban puede vulnerar la intimidad de la persona y hasta llegar a crear más problemas de los que se quieren solucionar”.
Aún más allá, Castañeda plantea que las tecnologías de vigilancia y monitoreo de personas en el lugar de trabajo “deben tener algunas líneas rojas”.
“No puede admitirse cuando sean constantes, incluso por fuera de lugares de trabajo; cuando se impongan sobre el cuerpo de las personas; cuando permitan al empleador conocer datos sensibles sobre sus empleados como los relacionados con salud, hábitos, identidad sexual u opiniones políticas ni, en en general, cuando se dirija al simple aumento de la productividad al obligar a las personas a dar cuenta de cada cosa que hacen, por más pequeña e insignificante que sea. Las personas no deberían tener que negociar su intimidad para conservar un empleo”, señala el abogado.