Fuente: Prensa de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información

La Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (Cuti), a través de su Observatorio TI, presentó el informe Mujeres e industria TI – Liderazgo femenino, que busca examinar la situación de las mujeres en la industria tecnológica uruguaya, identificar barreras para su desarrollo y relevar iniciativas y prácticas orientadas a promover la equidad en el acceso a posiciones de decisión.

En esta edición, el foco se centró en las mujeres que ocupan cargos de liderazgo, sus trayectorias laborales, las condiciones en que acceden a espacios de toma de decisión y las percepciones sobre el ejercicio del liderazgo en un ámbito históricamente masculinizado.
El estudio combinó una encuesta autoadministrada a 111 mujeres líderes de 65 empresas socias de Cuti y 14 entrevistas en profundidad a mujeres en roles de liderazgo e informantes vinculadas a liderazgo femenino.

Una brecha que se mantiene en la alta conducción

El documento contextualiza que, según el Informe Anual del Sector TI, en 2024 las mujeres representaron 33% del empleo en la industria TI y que, por categoría ocupacional en empresas TI socias, alcanzaron 35% de los cargos de gerencia y 22% de los cargos de dirección.

El informe identifica barreras que inciden en el acceso, la permanencia y la proyección de carrera hacia puestos de liderazgo. Entre los desafíos más mencionados por las mujeres líderes aparecen la conciliación entre vida laboral y familiar (50%), la falta de referentes femeninos (40%) y la persistencia de sesgos de género (30%).

En menor medida, también se reportan limitaciones vinculadas a formación específica, obstáculos organizacionales y experiencias asociadas a contextos masculinizados, como el aislamiento o el síndrome del impostor.

En particular, los desafíos específicos de género tienden a concentrarse en etapas iniciales del liderazgo y se expresan mediante microdesigualdades, sesgos culturales y tensiones vinculadas a la maternidad y las responsabilidades de cuidado.

Al consultar sobre la existencia de políticas o acciones de equidad de género el 55% de las mujeres líderes señaló que su empresa no cuenta con este tipo de iniciativas, en este sentido el informe da cuenta de una formalización incipiente de políticas de género en un contexto de alta apertura de oportunidades para el liderazgo femenino.

Visibilidad y conciencia organizacional: el punto de partida

Además de las barreras señaladas, se menciona la importancia de reconocer que existe una brecha dentro de la propia organización. En esa línea, las entrevistadas sostienen que negar la desigualdad opera como un obstáculo para cualquier transformación.

Es así que se subraya la necesidad de la escucha como práctica organizacional. Dinámicas como interrupciones sistemáticas o el mansplaining se mencionan como prácticas que afectan la visibilidad y el reconocimiento, por lo que promover culturas de conversación y escucha activa, en directorios y ámbitos de toma de decisiones, aparece como una condición relevante para avanzar hacia una mayor equidad.

En las entrevistas, algunas participantes describen que el respaldo explícito de la conducción es un factor que habilita la continuidad de acciones y su incorporación a la cultura interna. “El directorio está convencido de una perspectiva de género y lo ven importante, y es un tema que hace años que ha sido importante. Entonces, eso posibilita y ha posibilitado que bajemos políticas y beneficios (…) con capacitaciones, con que el tema sea transversal día a día (…) pero también en cosas formales como talleres de formación”.

Aun así, las informantes advierten que persisten dudas sobre cuán extendidas están estas prácticas en el sector y si responden a políticas institucionalizadas o, en algunos casos, al impulso individual de personas comprometidas. En ese marco, señalan la necesidad de consolidar y sostener estos compromisos en el tiempo, como parte de la gestión organizacional.

Fortalecer el liderazgo femenino
Consultadas sobre medidas necesarias para reforzar el liderazgo femenino, se priorizaron formación y capacitación en liderazgo (36%) y programas de mentoría (34%). También se mencionaron políticas de conciliación trabajo–familia (23%) y cuotas u objetivos de género (20%).

Al describir habilidades asociadas al liderazgo, se destacan competencias transversales como empatía y escucha activa, comunicación clara, trabajo en equipo y capacidad de generar confianza, junto con adaptación, aprendizaje continuo y organización.

El relevamiento señala, además, que las participantes ejercen roles de liderazgo en una amplia gama de áreas, desde dirección general y liderazgo estratégico hasta gestión de personas y cultura, administración y finanzas, liderazgo tecnológico y de proyectos, áreas comerciales y de desarrollo de negocios, y comunicación, marketing y relaciones institucionales.

El desarrollo profesional y el acceso a roles de liderazgo se apoyan en una combinación de respaldos personales, relacionales e institucionales, que operan a lo largo de la trayectoria. Su desempeño articula dimensiones técnicas y humanas, la capacidad de traducción entre actores diversos, la adaptabilidad y la resiliencia.

Por su parte, Florencia Iglesias, vicepresidenta de la Comisión de Equidad e Inclusión de Cuti afirma: “Que el liderazgo femenino siga resonando es una señal de que todavía queda camino por recorrer. Es importante que más mujeres podamos proyectarnos en estos roles, visualizar hacia dónde queremos llegar y construir redes para compartir desafíos y aprendizajes. Un primer paso es brindar espacios y políticas que acompañen a más mujeres a seguir creciendo. Desde Cuti creemos que avanzar implica reconocer que existe una brecha y generar acciones concretas dentro de las organizaciones. Las empresas son agentes de cambio, cuando entendamos que el liderazgo no tiene género y que el cuidado es una responsabilidad social, compartida y no exclusivamente femenina, vamos a poder generar avances reales en términos de equidad”.

Avanzar en liderazgo femenino en el sector TI requiere, por un lado, fortalecer herramientas concretas de desarrollo y consolidar condiciones organizacionales que den visibilidad y habiliten la participación en los espacios de decisión. En ese marco, el relevamiento subraya la importancia de sostener compromisos en el tiempo, con políticas que trasciendan iniciativas aisladas y se integren a la gestión y la cultura de las organizaciones.

La más reciente edición de la encuesta de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información de Uruguay (CUTI), con conclusiones a partir de respuestas de 271 de sus socios, concluyó que la facturación total del sector TI en el país se comportó al alza en 2024: aumentó 10% interanual hasta 3,158 millones de dólares excluyendo la actividad de la estatal Antel.

El crecimiento se explica por mayores ventas tanto en el mercado interno como para el resto del mundo; el total representó 3.9% del PIB local (4.5% con Antel).

Las compañías que facturan más de 5 millones de dólares al año generaron 93% de los ingresos. En 2024 se estimó un total de 20,500 personas empleadas en el sector, lo que representa un leve incremento en la comparación interanual.

Los principales destinos de las exportaciones de servicios TI fueron Estados Unidos (78%), Reino Unido (10%) y Chile (4%). España salió del podio pero quedó en cuarto lugar, mientras que Alemania y Arabia Saudita ingresaron por primera vez al top 10.

El País

El presidente de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI), Carlos Acle analizó los desafíos y oportunidades del sector para 2023.

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Grupo Multimedio

El nuevo presidente de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI), Carlos Acle, dijo a Diario La R que una de sus principales metas como autoridad máxima de la institución es cumplir uno de los objetivos que se trazaron en 2019 de ampliar su presencia en el exterior. “Queremos transformarnos en el cinco por ciento del Producto Bruto Interno (PBI) al 2025.Es una iniciativa que demuestra este proceso de continuidad”, subrayó.

CUTI se conforma por dos grandes áreas de trabajo: una dedicada a los servicios de tecnologías de la información y otra a la generación de productosde propiedad intelectual. “El año pasado esta línea fue más conocida por la salida a la bolsa de la empresa uruguaya dLocal”, comentó. En particular, señaló que la generación de más productosde valor agregado, de más propiedad intelectual, es otra de las áreas en las que trabajamos para que la industria crezca. “Es decir, mejorar ese mix de servicios y productos que hoy en día son muy orientados a los servicios en un área en la cual queremos impulsarporque nos parece que es una buena forma de llegar a estos objetivos de crecimiento”, puntualizó.

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