Experiencia en reforma a fondos de pensiones en empresas de telecomunicaciones

La semana pasada, el 21 de julio, Telmex enfrentó su primera huelga desde 1987, hace 35 años, y la primera desde su privatización en 1990. Levantándose la huelga al día siguiente, con la mediación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), habiendo transcurrido poco más de 24 horas desde su estallamiento. 

Ambas partes, la empresa y el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana (STRM), adoptaron el compromiso de conformar una Mesa Técnica con representantes de la empresa y el sindicato, para presentar propuestas viables de solución al pasivo laboral, a las vacantes no cubiertas y al futuro esquema de pensiones, fungiendo la STPS como mediador en esta Mesa Técnica.

Llegar a un acuerdo respecto del futuro esquema de pensiones es crucial para garantizar la viabilidad presente y futura de la empresa.

Todas las empresas de telecomunicaciones que pasaron por una etapa de empresas estatales y por un proceso de privatización durante mediados de los ochenta y principios de los noventa tuvieron un esquema de pensiones de beneficios definidos para sus trabajadores al jubilarse (como el actualmente vigente en Telmex), que era el esquema típico de las empresas estatales en el siglo pasado. 

Sin embargo, con el tiempo la sostenibilidad de los esquemas de pensiones se hizo inviable, principalmente por el aumento del gasto en pensiones que ha crecido de manera importante con el incremento en la esperanza de vida y la evolución de la industria a un entorno de intensa competencia en los servicios de telecomunicaciones. 

Se dejó atrás la viabilidad de tales esquemas de pensiones de los años de los monopolios estatales, esquemas insostenibles en un entorno de competencia y de crecientes inversiones para adoptar nuevas tecnologías y nuevos servicios de telecomunicaciones. 

Los esquemas de pensiones históricos de las empresas, anteriormente estatales, necesariamente han tenido que reformarse, cambiar y adoptar nuevas formas de contribuciones de otorgamiento de beneficios a su personal al jubilarse que complementen los actuales sistemas de pensiones de aportaciones definidas.

Tal evolución no es una desaparición de derechos laborales adquiridos, es la debida e inaplazable respuesta ante las condiciones demográficas y de competencia en los servicios de telecomunicaciones. 

Incluso en la experiencia de México, las actuales empresas productivas del Estado han reformado sus esquemas de pensiones, como los casos del ISSSTE, CFE y Pemex, cuyos sistemas de pensiones han tenido que ser reformados.

ISSSTE (2007). La crisis financiera del IMSS provocó una revisión actuarial de sus finanzas, surgiendo la reforma de 2007 que estableció el tránsito hacia un sistema de pensiones basado en cuentas individuales, en el cual la pensión de cada trabajador sería igual a sus aportaciones más los intereses generados durante su vida laboral. 

CFE (2008). Con el objeto de crear un nuevo sistema de jubilaciones que fuera financieramente sostenible, aplicable a los que ingresaron a la entidad a partir del 18 de agosto de 2008, se reformó el esquema de pensiones a un fondo de jubilación denominado Cuenta Individual de Jubilación (CIJUBILA), como un sistema de contribución definida, creado y operado por la CFE y el SUTERM, en el cual los trabajadores, así como la CFE, realizan aportaciones definidas en cuentas individuales de aportación cuatrimestral al fondo de jubilación denominado Cuenta Individual de Jubilación (CIJUBILA), equivalentes a 16.7 por ciento del salario base de integración (10% por CFE y 6.7% por el trabajador).

Los beneficios establecidos en los Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) de Pemex propiciaron el aumento de sus pasivos pensionarios. Al respecto, en 2014 se reformó la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria y se estableció en su artículo tercero transitorio que el gobierno federal podría asumir una proporción de la obligación de pago de las pensiones y jubilaciones en curso de pago de Pemex, siempre que el sindicato modificara su CCT para que en el mediano plazo se lograra una reducción de las obligaciones de pago de las pensiones y jubilaciones de las empresas.

Es indudable que la necesaria reforma al esquema de pensiones en el contrato colectivo de trabajo de Telmex deberá de incluir un esquema de fondeo diferente donde el valor incremental de la empresa y el ahorro de los trabajadores sea el determinante fundamental de los beneficios en la etapa de jubilación como complemento al actual sistema de ahorro para el retiro existente en la economía como un todo.

Ahora revisemos las experiencias internacionales:

1. La experiencia de British Telecom (BT) en Reino Unido es ilustrativa de las consecuencias de un déficit en un fondo de pensiones por la existencia de beneficios definidos. Desde junio de 2018 está cerrado a nuevos derechohabientes. BT tiene el mayor esquema de pensiones en Europa con 63 mil millones de libras en obligaciones, tres veces el valor de capitalización de BT que es de 20 mil millones de libras y un déficit de 11.3 mil millones de libras a junio de 2017 y de 8 mil millones de libras al cierre de junio de 2020. Ante tal situación, incluso se ha propuesto que la garantía del gobierno se podría ejecutar vendiéndole Openreach. Dadas la reformas en topes a los beneficios definidos por grupos de trabajadores y la revaluación de activos, el déficit del fondo de pensiones disminuyó de 11.3 en junio de 2017 a 8 mil millones de libras a junio de 2020 y a marzo del presente año en 1.1 mil millones de libras, el 10 por ciento de hace 5 años.
2. En Estados Unidos, a finales de 2012 AT&T decidió una aportación de capital accionario preferente de su división de telecomunicaciones móviles a su fondo de pensiones de esquema no contributivo por 9.5 mmdd ante un déficit en el fondo de 10.2 mmdd al cierre de 2011. Actualmente, el fondo se capitaliza únicamente a través del portafolio de inversiones. La valuación de la aportación de 2012 ahora es de 5.6 mmdd, que representa 11 por ciento del valor de los activos del fondo y el déficit respecto de las obligaciones de pensiones ha disminuido a 2.8 mmdd, 27 por ciento del déficit de hace una década.

3. En España, el caso de Telefónica, Fonditel es el plan de pensiones de empleados de Telefónica creado como “Empleados de Telefónica de España, Fondo de Pensiones” en 1990. El plan de pensiones se configuró como una institución de carácter privado, voluntario, complementario e independiente de la Seguridad Social Pública con un sistema de aportación definida a cargo de Telefónica de España y de los trabajadores (partícipes). Telefónica actualmente realiza aportaciones ordinarias que consisten en 6.9 por ciento del salario de cada partícipe, siempre que se haya incorporado a Telefónica de España antes del 1 de julio de 1992, y de 4.5 por ciento del salario del partícipe que se haya incorporado con posterioridad al 30 de junio de 1992. Por otro lado, Telefónica se compromete a realizar aportaciones obligatorias extraordinarias que tienen como finalidad equiparar en sus derechos consolidados por servicios pasados a los partícipes a quienes les pueden ser reconocidos (por haber ingresado a la empresa con anterioridad al 29 de junio de 1987).

Para México, en 2020 la CEPAL publicó un estudio en el cual se confirma que el sistema de pensiones mexicano tiene desafíos en la sostenibilidad financiera, al referirse a los sistemas de instituciones como el IMSS y el ISSSTE. 

Ello se debe, principalmente, a que el gasto público para solventar tales obligaciones ha crecido 162 por ciento entre 2000 a 2017, a una tasa promedio de 8 por ciento anual, sin tomar en cuenta los recursos utilizados en 2008 para la reforma pensionaria del ISSSTE. Las distintas reformas de pensiones han obligado al gobierno federal a pagar más de 90 por ciento de las pensiones del esquema de reparto y la sostenibilidad y equidad de un sistema de pensiones dependen de los parámetros que lo definen, como la tasa de cotización, la tasa de reemplazo y la edad de retiro, los cuales están relacionados entre sí y se encuentran presentes, tanto en los esquemas de beneficios definidos o reparto como en los de contribución definida.

De igual manera, la situación del Fondo de Pensiones de Telmex es insostenible en su actual forma, la misma que se ha mantenido previo a su privatización. De tal manera que los trabajadores del STRM gozan de un esquema de pensiones en conjunto con el de la previsión social actual, que no tiene ningún trabajador de otras empresas del sector o en empresa pública o privada. 

El efecto del aumento de jubilados ha implicado que el pago de pensiones aumentara del 9.67 por ciento respecto a los ingresos en 2010 al 34.10 por ciento en 2021, en una tendencia creciente. Al cierre de 2021 el pasivo del plan de pensiones representaba 56 por ciento del pasivo total y sus intereses 88.3 por ciento del costo de financiamiento de la empresa. 

La evolución del costo financiero sobre la obligación neta por beneficios definidos ha sido mucho mayor que los ingresos de la empresa. En este rubro el costo anual aumentó de 9.8 mmdp en 2019 a 12.7 mmdp en 2021 y en el acumulado de obligaciones por beneficios definidos al cierre del año pasó de 273.7 mmdp a 279.5 mmdp. 

El pasivo neto por el esquema de beneficios definidos se ha más que duplicado entre 2013 y 2021, pasando de 49.2 mmdp a 105 mmdp, es decir, ha crecido a una tasa compuesta anual de crecimiento de 10 por ciento mientras que la valuación de activos del fondo ha disminuido en cerca de 2 por ciento a tasa compuesta anual.

Los planes corporativos de pensiones no deben destruir el valor de la empresa. Ninguna de las partes en la negociación puede permitir que el valor de la empresa disminuya por causa del esquema de pensiones de beneficios definidos, toda vez que se compromete la existencia de ambos y las partes pierden en negociación. La Mesa Técnica debe privilegiar la viabilidad económica de Telmex en un entorno de intensa competencia y de una excesiva carga regulatoria, antes que poner en riesgo la propia existencia de los sueldos y prestaciones logradas por los trabajadores en activo.

Cualquier negociación debe considerar que todo fondo de pensiones debe minimizar dos tipos de riesgo: i) el riesgo de contribución, es decir, que cualquier transferencia al fondo debe ser por lo menos estable y no consumir recursos para la estabilidad en el crecimiento de la empresa en el futuro, y ii) el riesgo de solvencia, es decir, que el crecimiento en la valuación de los activos del fondo sean semejantes al crecimiento de las obligaciones en pensiones en el tiempo. De no reconocerse tales riesgos, no existirá una solución viable para las partes.

Postergar una reforma al esquema de pensiones de Telmex sólo hace que el riesgo de un eventual colapso del fondo de pensiones respecto a obligaciones se anticipe en el tiempo o sea inevitable, es decir, una reforma en el presente permitirá evitar el colapso o insolvencia del fondo y que se pueda aspirar, en forma gradual o transitoria, a una condición de fondeado tal que disminuya o evite el creciente déficit, siendo posible su solvencia en beneficio de los trabajadores actuales y futuros, en una verdadera defensa de los futuros empleados agremiados en el STRM.