La Inteligencia Artificial en RR. HH. no reemplaza personas sino las potencia: Marina Ierace de Cegid
La adopción de Inteligencia Artificial en la gestión del capital humano es una herramienta que, bien integrada, libera tiempo operativo, personaliza la experiencia del empleado y convierte al área de Recursos Humanos en un actor estratégico de la compañía.
Así lo dimensiona Marina Ierace, directora General para América Latina de Cegid, quien subraya que “la Inteligencia Artificial no viene a reemplazar la función de las personas” sino a “liberar tiempo para poder enfocarnos en cosas más estratégicas”.
Cegid ofrece automatizar lo operativo, explotar los datos para anticipar talento y construir experiencias de empleado personalizadas que retengan e impulsen el rendimiento. La IA en RR. HH. debe usarse para escalar los resultados empresariales con transparencia, gobernanza y foco humano.
Ierace describe el objetivo de Cegid en la región: ofrecer soluciones HCM (Human Capital Management) en la Nube que integren nómina, gestión de talento y control de tiempo dentro de una plataforma SaaS robusta y adaptable a empresas medianas y grandes.
La propuesta se articula en tres promesas de valor: automatización de operaciones, análisis avanzado de datos y personalización de la experiencia del empleado. Son tres ejes que, según la ejecutiva, permiten a las organizaciones anticipar necesidades de talento y tomar decisiones con base en datos.
Ierace ejemplifica la personalización con un desarrollo concreto. “Tenemos un agente de Inteligencia Artificial que es coach de carrera” que, mediante una conversación con el empleado, mapea aspiraciones, competencias y brechas formativas para sugerir rutas de desarrollo y cursos puntuales.
La propuesta de valor de Cegid materializa lo que buscan los equipos de RR. HH., es decir, herramientas que conviertan datos operativos y evaluaciones en planes de carrera accionables que retengan talento y reduzcan la fricción en procesos críticos.
Además del coaching, Cegid aplica IA para matching de competencias como análisis de currícula y catálogos de competencias que se actualizan automáticamente a partir de evaluaciones, formaciones y procesos de selección.
También cuadros de mando que permiten detectar rotaciones, costos por región y ausentismo, lo cual facilita la formulación de planes de bienestar y de retención basados en evidencias. “La Inteligencia Artificial puede ayudar a analizar esa información para anticiparse, tomar decisiones de forma adecuada y en tiempo y forma”, resume Ierace.
Retos empresariales y de adopción
La directora no oculta los desafíos de adoptar la IA en los Recursos Humanos. Muchas empresas aún realizan procesos manuales y no priorizan la IA; otras carecen de la integración entre RR. HH. y las áreas de Tecnologías de la Información para que la implementación tenga sentido estratégico.
Ierace advierte otro cuello de botella que es la posición de RR. HH. dentro de la estructura directiva. Basándose en un estudio con IDC, 30% de las empresas donde RR. HH. no forma parte del equipo de dirección dificulta justificar inversiones tecnológicas que transformen la gestión del capital humano.
Frente al temor legítimo de empleados sobre vigilancia o decisiones automatizadas, Cegid apuesta por tres pilares: comunicación, formación y transparencia. “Cuando uno conoce algo, le empieza a perder el miedo”, afirma Ierace, y señala que es esencial que el empleado sepa “en qué momento, para qué se está usando la Inteligencia Artificial” además de cumplir con marcos normativos y protección de datos.
La democratización del acceso a herramientas dentro de la empresa (permitir que los propios colaboradores usen las herramientas) es percibida como una palanca para reducir resistencias y demostrar beneficios directos.
Cegid ofrece la solución en modalidad SaaS con mantenimiento legal y tecnológico permanente, integrándose con otros sistemas según el ecosistema del cliente. La compañía enfatiza su fortaleza híbrida con “capacidad de inversión y de innovación de una empresa global” con “presencia local” y equipos de implementación y soporte en cada país. Esta combinación explica la gestión de clientes complejos que van desde 500 hasta decenas de miles de empleados.
Impacto futuro
Mirando hacia adelante, Ierace pronostica cambios significativos en puestos y competencias. La automatización y la IA acelerarán la obsolescencia de perfiles estáticos y elevarán la demanda de capacidades dinámicas como análisis de datos, pensamiento crítico, gestión del propósito y habilidades sociales. La directora enfatiza que la urgencia no es tecnológica sino de adopción y reconversión profesional.
Ierace sintetiza su propuesta en un llamado a “poner a la persona en el centro y que la tecnología amplifique el potencial humano y no que lo reemplace”. Para clientes y futuros clientes, el mensaje es una invitación a la colaboración, escuchar necesidades y construir soluciones que transformen a RR. HH. en un área estratégica. Para autoridades, el llamado es a generar marcos regulatorios que acompañen la rápida evolución tecnológica sin frenar la innovación.